El 7 de junio de 2026 entra en vigor una de las normativas laborales más exigentes de la historia española: la transposición de la Directiva Europea 2023/970 sobre transparencia retributiva. Según datos del Ministerio de Igualdad, entre el 78% y 80% de las empresas españolas NO están preparadas para cumplir con las nuevas obligaciones, que incluyen auditorías retributivas anuales obligatorias para todas las empresas con 50 o más empleados.
La nueva normativa no es una simple formalidad administrativa. Representa un cambio radical en la gestión de recursos humanos en España, con tres impactos críticos que las gestorías deben comunicar urgentemente a sus clientes:
Umbral brecha baja al 5%
Antes: 25% (RD 902/2020). Ahora: 5% sin justificación objetiva = evaluación conjunta obligatoria
Publicación rangos salariales
TODAS las empresas deben publicar rango salarial en ofertas de empleo desde junio 2026
Sanciones hasta 225.018€
Infracciones muy graves según LISOS. Inspección de Trabajo ya sancionó 790.427€ en 2020
Este artículo es una guía completa para gestorías que deben asesorar a sus clientes en el cumplimiento normativo. Incluye la comparativa oficial entre la normativa española vigente (RD 902/2020) y la Directiva UE 2023/970, un checklist de 50 puntos verificables, el proceso de auditoría retributiva paso a paso, y una estrategia escalada para implementar el cumplimiento en 10-50 clientes en 90 días.
Contexto normativo actualizado
La brecha salarial en España es del 15,7% según el INE (2023): las mujeres cobran una media de 25.591€ anuales frente a 30.372€ de los hombres. Solo el 20-22% de las empresas informan actualmente sobre rangos salariales en sus ofertas de empleo.
Fuente: INE - Encuesta de Estructura Salarial 2023, Ministerio de Igualdad 2025
¿Tu Gestoría Necesita Automatizar Auditorías Retributivas para 10-50 Clientes?
COPILOT GESTORIA integra validación automática de registros retributivos, detección de brechas salariales >5%, y generación de informes de auditoría conforme Directiva UE 2023/970.
Qué es la Ley de Transparencia Salarial: Directiva UE 2023/970 vs Normativa Española
La Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, establece el marco europeo de transparencia retributiva y de mecanismos para garantizar la igualdad salarial entre mujeres y hombres. España debe transponer esta directiva antes del 7 de junio de 2026, armonizando la legislación nacional con las exigencias europeas.
Actualmente, España cuenta con dos normativas principales:
- RD 902/2020 sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres (vigente desde 14 abril 2021)
- RD 901/2020 sobre planes de igualdad (empresas 50+ empleados obligadas)
La Directiva UE 2023/970 endurece significativamente las obligaciones actuales. La siguiente tabla compara los cambios críticos que entrarán en vigor en junio 2026:
| Obligación | Normativa Española Actual (RD 902/2020) | Directiva UE 2023/970 (desde 7 junio 2026) |
|---|---|---|
| Umbral brecha salarial | 25% sin justificación → Auditoría obligatoria | 5% sin justificación → Evaluación conjunta retributiva (incremento 5× exigencia) |
| Publicación rangos salariales | No obligatorio (solo recomendación) | OBLIGATORIO en todas las ofertas de empleo (tamaño empresa irrelevante) |
| Auditoría retributiva | Empresas 50+ empleados (anual) | Empresas 50+ (anual) + Reporting público 100+ desde 2031 |
| Información a candidatos | No regulado | PROHIBIDO solicitar historial salarial anterior |
| Carga de la prueba | Trabajador demuestra discriminación | INVERSIÓN: Empresa debe demostrar NO discriminación si brecha >5% |
| Plazo corrección brecha | Plan corrección sin plazo específico | 6 meses máximo desde detección brecha >5% |
| Sanciones | 626€ - 187.515€ (LISOS) | 626€ - 225.018€ (actualización prevista en transposición) |
Impacto crítico: Reducción del umbral de brecha del 25% al 5%
Esta es la modificación más impactante. Con el umbral actual del 25%, pocas empresas activan la auditoría obligatoria. Con el nuevo umbral del 5%, se estima que el 60-70% de las empresas españolas con 50+ empleados deberán realizar evaluaciones conjuntas retributivas al detectar brechas injustificadas.
Fuentes oficiales:
- Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo (10 mayo 2023) - EUR-Lex
- Real Decreto 902/2020 sobre igualdad retributiva (BOE-A-2020-4254)
- Real Decreto 901/2020 sobre planes de igualdad (BOE-A-2020-4253)
Las 5 Obligaciones Críticas Desde Junio 2026
La Directiva UE 2023/970 introduce cinco obligaciones que las gestorías deben comunicar inmediatamente a todos sus clientes, independientemente del tamaño de la empresa:
Publicar Rango Salarial en Ofertas
Quién: TODAS las empresas (sin umbral mínimo empleados)
Qué: Toda oferta de empleo (interna o externa) debe incluir el rango salarial del puesto: salario base, complementos garantizados, y cualquier otra retribución fija o variable previsible.
Ejemplo: "Administrativo Contable - Salario: 22.000€ - 26.000€ brutos anuales + variable hasta 3.000€/año"
Eliminar Cláusulas de Confidencialidad Salarial
Quién: TODAS las empresas
Qué: Quedan prohibidas las cláusulas contractuales que impidan a los trabajadores divulgar su retribución o pedir información sobre niveles retributivos (desglosados por sexo).
Las empresas que mantengan estas cláusulas tras junio 2026 cometen infracción grave (multa 626€ - 6.250€)
PROHIBIDO Solicitar Historial Salarial
Quién: TODAS las empresas (procesos selección)
Qué: Las empresas y reclutadores NO pueden preguntar al candidato sobre su retribución actual o histórica en ninguna fase del proceso de selección.
Objetivo: Evitar perpetuar brechas salariales basadas en discriminaciones anteriores.
Derecho a Información Retributiva Individual
Quién: Empresas 50+ empleados
Qué: Trabajadores pueden solicitar información sobre su nivel retributivo individual y los niveles medios (desglosados por sexo) de categorías equivalentes.
Empresa debe responder en plazo razonable (máximo 1 mes según criterio Inspección de Trabajo)
Inversión de la Carga de la Prueba
Antes (RD 902/2020): El trabajador debía demostrar que sufría discriminación salarial.
Ahora (Directiva 2023/970): Si la empresa tiene brecha >5% sin justificación objetiva, es la empresa quien debe demostrar que NO existe discriminación.
Este cambio facilita enormemente las demandas por discriminación salarial y aumenta el riesgo legal para las empresas.
¿Necesitas Validar Registros Retributivos de 20-50 Clientes Antes de Junio 2026?
El LaborAgent de COPILOT GESTORIA procesa automáticamente registros salariales, detecta brechas >5% y genera informes de auditoría conforme a la Directiva UE 2023/970.
Auditoría Retributiva Obligatoria: Guía Paso a Paso
La auditoría retributiva es un análisis sistemático y documentado de la retribución de la plantilla, desglosada por sexo, para identificar posibles discriminaciones salariales. Desde la entrada en vigor del RD 902/2020 (abril 2021), las empresas con 50 o más empleados tienen obligación de realizar esta auditoría anualmente.
¿Quién está obligado?
- Empresas 50+ empleados: Auditoría retributiva anual obligatoria desde abril 2021
- Empresas 100+ empleados: Desde 2031, reporting público adicional (Directiva UE 2023/970 Art. 9)
- Empresas -50 empleados: NO obligadas a auditoría, pero SÍ deben tener registro retributivo actualizado
Proceso de Auditoría Retributiva (8 Pasos)
PASO 1: Recopilar Datos Retributivos
Reúne los datos salariales de toda la plantilla (incluyendo contratos temporales, parciales, y becarios):
- Salario base
- Complementos salariales (antigüedad, productividad, nocturnidad, peligrosidad)
- Retribución variable (comisiones, bonus, incentivos)
- Retribución en especie (coche empresa, seguro médico, tickets restaurante)
PASO 2: Clasificar Puestos por Grupo Profesional
Agrupa los puestos según el convenio colectivo aplicable o, en su defecto, por:
- Categoría profesional (directivo, técnico, administrativo, operario)
- Nivel de responsabilidad
- Requisitos de formación y experiencia
- Condiciones de trabajo
PASO 3: Aplicar Método de Valoración de Puestos
Utiliza un sistema objetivo para asignar valor al trabajo realizado. Herramientas oficiales:
- Herramienta IR! (Ministerio de Igualdad): Excel gratuito para valoración por factores (conocimientos, autonomía, responsabilidad, esfuerzo, condiciones de trabajo)
- Método Hay: Sistema privado (requiere consultoría especializada)
PASO 4: Calcular Brecha Salarial por Grupo
Para cada grupo profesional con puestos de igual valor, calcula:
Brecha % = ((Salario Medio Hombres - Salario Medio Mujeres) / Salario Medio Hombres) × 100
Ejemplo: Administrativos → Hombres: 25.000€ | Mujeres: 24.000€
Brecha = ((25.000 - 24.000) / 25.000) × 100 = 4% ✅ (bajo umbral 5%)
PASO 5: Identificar Brechas >5% Sin Justificación
Si la brecha supera el 5%, verifica si existe justificación objetiva:
- Justificaciones válidas: Antigüedad, productividad objetiva (medible), formación adicional requerida, plus de nocturnidad/peligrosidad
- NO son justificaciones: "Negociación individual", "El mercado paga más a hombres", "Disponibilidad para viajar" (si no es requisito del puesto)
Si NO hay justificación objetiva → Evaluación Conjunta Retributiva OBLIGATORIA (ver siguiente sección)
PASO 6: Elaborar Registro Retributivo
Documenta los resultados en el Registro Retributivo oficial (obligatorio RD 902/2020 Art. 5):
- Valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales
- Desagregación por sexo
- Desagregación por naturaleza de la retribución
- Clasificación por grupos profesionales, categorías, y niveles
Ministerio de Igualdad ofrece plantilla Excel gratuita
PASO 7: Consulta con Representación Legal Trabajadores
La auditoría retributiva debe elaborarse conjuntamente con la representación legal de los trabajadores (RLT):
- Si existe RLT (comité de empresa, delegados): consulta obligatoria
- Si NO existe RLT: la empresa puede elaborar la auditoría unilateralmente, pero debe ponerla a disposición de la plantilla
PASO 8: Integrar en Plan de Igualdad (si aplica)
La auditoría retributiva forma parte del diagnóstico del Plan de Igualdad (obligatorio empresas 50+ empleados según RD 901/2020).
Actualización anual: La auditoría debe repetirse cada año y actualizarse en el Plan de Igualdad
Herramientas Gratuitas del Ministerio de Igualdad
Herramienta IR! (Igualdad Retributiva):
- Plantilla Excel para registro retributivo
- Sistema valoración puestos por factores
- Cálculo automático brechas salariales
Portal Igualdad en la Empresa:
- Guías prácticas paso a paso
- Vídeos formativos sobre auditoría retributiva
- Casos de estudio reales
Acceso: www.igualdadenlaempresa.es
Descarga Gratuita: Guía 10 Errores Críticos AEAT y Cómo Evitarlos
Evita sanciones fiscales y laborales con nuestra guía completa de los 10 errores más costosos en declaraciones AEAT. Incluye tabla de consecuencias y costes reales (626€ - 225.018€).
El Umbral del 5%: Evaluación Conjunta Retributiva
El cambio más impactante de la Directiva UE 2023/970 es la reducción del umbral de brecha salarial del 25% al 5%. Este ajuste multiplica por cinco la exigencia de justificación objetiva y activa automáticamente un proceso de corrección obligatorio.
Normativa Actual (RD 902/2020)
- Si brecha >25% sin justificación → Plan de actuación obligatorio
- No hay plazo específico para corrección
- No especifica proceso de evaluación conjunta
- Estimación: 10-15% empresas afectadas
Nueva Directiva (2023/970) - Desde Junio 2026
- Si brecha >5% sin justificación → Evaluación Conjunta Retributiva OBLIGATORIA
- Plazo máximo corrección: 6 meses
- Participación obligatoria representantes trabajadores
- Estimación: 60-70% empresas afectadas
Proceso de Evaluación Conjunta Retributiva (6 Pasos)
Cuando una empresa detecta una brecha salarial superior al 5% en un grupo profesional de igual valor sin justificación objetiva, debe iniciar inmediatamente el siguiente proceso:
La empresa debe informar por escrito a la representación legal de los trabajadores (comité de empresa o delegados de personal) sobre:
- Grupos profesionales afectados
- Porcentaje de brecha detectado
- Datos retributivos desagregados por sexo
- Convocatoria primera reunión evaluación conjunta (máximo 15 días naturales)
Empresa y RLT analizan conjuntamente las posibles causas de la brecha:
- Segregación vertical (mujeres en puestos de menor responsabilidad)
- Segregación horizontal (mujeres concentradas en departamentos con menor retribución)
- Diferencias en complementos salariales (productividad, disponibilidad, nocturnidad)
- Diferencias en promoción y ascenso
- Prácticas de contratación sesgadas
Objetivo: Identificar si existe discriminación directa o indirecta por razón de sexo
El plan debe incluir medidas concretas y cuantificables:
- Ajustes salariales: Incrementos retributivos específicos para cerrar la brecha
- Revisión complementos: Evaluar si complementos de productividad/disponibilidad se aplican equitativamente
- Promoción interna: Garantizar igualdad en procesos de ascenso
- Formación: Planes específicos para mujeres en puestos con menor retribución
- Calendario: Fechas concretas de implementación (máximo 6 meses)
Nota: Los ajustes salariales correctores NO pueden suponer reducción retributiva para ningún trabajador (solo incrementos)
El plan de actuación debe ser negociado y acordado con la RLT:
- Si hay acuerdo: se firma documento conjunto y se implementa el plan
- Si NO hay acuerdo: la empresa puede implementar unilateralmente medidas correctoras, pero debe justificar por escrito las diferencias con la propuesta de la RLT
- Los trabajadores o RLT pueden recurrir a Inspección de Trabajo si consideran insuficientes las medidas
La empresa dispone de 6 meses desde la detección de la brecha para implementar las medidas correctoras:
- Mes 1-2: Evaluación conjunta y elaboración plan actuación
- Mes 3-4: Negociación y acuerdo con RLT
- Mes 5-6: Implementación medidas (ajustes salariales, formación, promoción)
Si transcurren 6 meses sin implementar medidas correctoras efectivas, la empresa comete infracción muy grave (sanción 6.251€ - 225.018€)
En la siguiente auditoría retributiva anual, se verifica:
- Brecha se ha reducido a ≤5% (o existe justificación objetiva clara)
- Medidas implementadas son efectivas
- NO han aparecido nuevas brechas en otros grupos profesionales
LaborAgent: Automatiza el Análisis de Brecha Salarial para Toda tu Cartera de Clientes
Procesa registros retributivos de 10-50 empresas en minutos. El sistema detecta automáticamente brechas >5%, identifica grupos profesionales afectados, y genera informes de auditoría listos para presentar a Inspección de Trabajo.
Timeline 2026-2031: Fechas Clave por Tamaño de Empresa
La Directiva UE 2023/970 establece un calendario escalonado para la implementación del reporting público de información retributiva, en función del tamaño de la empresa:
| Fecha | Tamaño Empresa | Obligación |
|---|---|---|
| 7 Junio 2026 | TODAS | Transposición Directiva UE 2023/970 en legislación española Publicación rango salarial ofertas empleo + prohibido solicitar historial salarial + inversión carga prueba |
| 7 Junio 2026 | 50+ empleados | Auditoría retributiva anual obligatoria (ya vigente desde 2021, se mantiene) |
| 7 Junio 2027 | 250+ empleados | Reporting público información retributiva:
|
| 7 Junio 2028 | 150-249 empleados | Reporting público información retributiva (mismo contenido que empresas 250+) |
| 7 Junio 2031 | 100-149 empleados | Reporting público información retributiva (mismo contenido que empresas 150+) |
| Nota: Empresas 50-99 empleados NO tienen obligación de reporting público, pero SÍ de auditoría retributiva anual interna (desde 2021). | ||
¿Qué significa "reporting público"?
Las empresas obligadas deberán publicar en su página web corporativa (acceso libre, sin registro) la siguiente información:
- Brecha salarial global empresa (% diferencia salario medio hombres vs mujeres)
- Brecha salarial por categoría profesional (directivos, técnicos, administrativos, operarios)
- Proporción de hombres y mujeres en cada cuartil retributivo (25% empleados mejor pagados, 25% siguientes, etc.)
- Información sobre criterios de progresión salarial y promoción
Objetivo: Transparencia total hacia inversores, clientes, y candidatos potenciales. Empresas con brechas >5% sin justificación serán identificables públicamente.
Sanciones: 626€ a 225.018€ + Casos Reales de la Inspección de Trabajo
El incumplimiento de las obligaciones de transparencia retributiva e igualdad salarial está tipificado en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS). Las sanciones varían según la gravedad de la infracción:
| Gravedad | Infracciones | Sanción | Agravantes |
|---|---|---|---|
| LEVE |
|
626€ - 2.500€ | Sin agravantes |
| GRAVE |
|
2.501€ - 25.000€ | ×2 si >250 empleados |
| MUY GRAVE |
|
25.001€ - 225.018€ | ×3 si discriminación afecta >10 trabajadores |
Casos Reales Sancionados por Inspección de Trabajo (2020-2025)
Desde la entrada en vigor del RD 902/2020 (abril 2021), la Inspección de Trabajo ha intensificado la vigilancia sobre igualdad retributiva. Según datos del Ministerio de Trabajo, en 2020 se realizaron 5.803 actuaciones inspectoras en materia de igualdad, resultando en 161 infracciones y sanciones por 790.427,50€.
AZVI (Constructora) - 13.000€
Infracción: NO incluir auditoría retributiva en el Plan de Igualdad
Contexto: Empresa con más de 250 empleados obligada a tener Plan de Igualdad. Presentó el plan sin la auditoría retributiva obligatoria.
Fuente: Resolución Inspección de Trabajo 2022
Empresa Cataluña (Anónima) - 15.625€
Infracción: Brecha salarial 35% sin justificación + NO implementar medidas correctoras
Contexto: Empresa 80 empleados detectó brecha en auditoría pero NO inició plan actuación. Sanción por infracción muy grave.
Fuente: Boletín Inspección de Trabajo 2023
Ayuntamiento Gijón - 25.000€
Infracción: Discriminación salarial directa + NO elaborar registro retributivo
Contexto: Personal eventual con funciones equivalentes a personal funcionario pero con retribución 20% inferior, afectando desproporcionadamente a mujeres.
Fuente: Sentencia Tribunal Superior de Justicia Asturias 2024
Fundae (Formación) - 78.000€
Infracción: Múltiples infracciones muy graves en materia de igualdad
Contexto: Fundación con 150+ empleados: NO auditoría retributiva, NO registro retributivo, brecha 42% sin justificación, represalias contra representantes trabajadores.
Fuente: Resolución Inspección de Trabajo 2023 (sanción más alta sector formación)
Previsión Post-Junio 2026: Incremento 300% en Sanciones
Con la reducción del umbral de brecha del 25% al 5%, se espera que el número de sanciones se triplique durante 2027-2028:
- 60-70% empresas 50+ empleados tendrán brechas >5% que requieren evaluación conjunta
- Inspección de Trabajo priorizará empresas 100+ empleados (reporting público obligatorio desde 2031)
- Sindicatos incrementarán denuncias al disponer de información pública de brechas salariales
Descarga: Caso de Estudio Real - 17 Facturas Procesadas en 8 Segundos con IA
Descubre cómo una gestoría española redujo el tiempo de procesamiento de facturas de 3 horas a 8 segundos. Incluye métricas reales: 95.2% accuracy, 95.5% reducción coste, ROI 3 meses.
Evita Sanciones de hasta 225.018€ con Auditorías Retributivas Automatizadas
LaborAgent analiza registros retributivos de toda tu cartera de clientes, detecta brechas salariales >5%, y genera informes de auditoría listos para presentar a Inspección de Trabajo. Reduce de 8 horas manuales a 15 minutos por cliente.
- Procesamiento automático registros salariales (Excel, CSV, A3, Sage)
- Detección brechas >5% por grupo profesional
- Generación informes auditoría Directiva UE 2023/970
- Alertas plazos corrección 6 meses
Guía para Gestorías: Implementar Transparencia Salarial en 10-50 Clientes en 90 Días
Las gestorías que asesoran a empresas con 50+ empleados se enfrentan al reto de implementar el cumplimiento de la Directiva UE 2023/970 para toda su cartera de clientes antes del 7 de junio de 2026. Esta guía proporciona un proceso escalado para gestionar 10-50 clientes en 90 días:
FASE 1: Inventario y Priorización (Días 1-15)
Paso 1: Identificar Clientes Obligados
Filtra tu cartera de clientes:
- Prioridad ALTA: Empresas 50+ empleados SIN Plan de Igualdad vigente (infracción actual)
- Prioridad MEDIA: Empresas 50-99 empleados CON Plan Igualdad pero auditoría >1 año antigüedad
- Prioridad BAJA: Empresas 100+ empleados con Plan Igualdad actualizado (pero necesitan preparar reporting público 2027-2031)
Paso 2: Solicitar Documentación Inicial
Email masivo a clientes obligados solicitando:
- Listado completo plantilla (incluyendo temporales y parciales)
- Nóminas último trimestre
- Convenio colectivo aplicable
- Plan Igualdad vigente (si existe)
- Auditoría retributiva última (si existe)
FASE 2: Recopilación y Normalización Datos (Días 16-45)
Paso 3: Extraer Datos Retributivos
Para cada cliente, procesa:
- Salario base + complementos + variables (últimos 12 meses)
- Clasificación por grupo profesional según convenio
- Desagregación por sexo
- Jornada (completa/parcial) y tipo contrato (indefinido/temporal)
Paso 4: Crear Registro Retributivo Estandarizado
Usa plantilla Excel Ministerio Igualdad o COPILOT GESTORIA:
- 1 fila por trabajador con todos los conceptos retributivos
- Columnas: Nombre, Sexo, Grupo Profesional, Categoría, Salario Base, Complementos, Variable, Total Anual
- Sheet adicional: Media por grupo profesional desglosada por sexo
FASE 3: Análisis y Detección Brechas (Días 46-60)
Paso 5: Calcular Brecha Salarial por Grupo
Para cada grupo profesional con puestos de igual valor:
Brecha % = ((Media Hombres - Media Mujeres) / Media Hombres) × 100
- Si brecha ≤5%: ✅ Conforme (documentar justificación si aplica)
- Si brecha >5% y <25%: ⚠️ Requiere evaluación conjunta (Directiva 2023/970)
- Si brecha >25%: 🚨 Evaluación conjunta urgente + riesgo sanción
Paso 6: Clasificar Clientes por Riesgo
Genera semáforo:
- Verde: Brecha ≤5% en todos los grupos
- Amarillo: Brecha 5-15% en 1-2 grupos
- Rojo: Brecha >15% o >3 grupos afectados
FASE 4: Elaboración Auditorías (Días 61-75)
Paso 7: Generar Informe Auditoría por Cliente
Informe debe incluir (RD 902/2020 Anexo):
- Portada: Empresa, periodo analizado, fecha elaboración
- Metodología: Sistema valoración puestos usado (IR!, Hay, etc.)
- Resultados: Brecha global + brecha por grupo profesional
- Justificaciones: Brechas >5% con justificación objetiva documentada
- Medidas correctoras: Plan actuación si brecha >5% sin justificación
- Anexos: Registro retributivo completo, tablas valoración puestos
COPILOT GESTORIA genera informes automáticamente conformes Directiva UE 2023/970
FASE 5: Implementación y Seguimiento (Días 76-90)
Paso 8: Presentar Auditoría a Clientes y RLT
Para cada cliente:
- Reunión dirección empresa: presentar resultados, riesgos, recomendaciones
- Si brecha >5%: convocar RLT para iniciar evaluación conjunta (plazo máximo 15 días)
- Integrar auditoría en Plan de Igualdad (actualizar si existe, elaborar si no existe)
Calendario Seguimiento Post-Implementación
Sistema recordatorios automáticos:
- Mensual: Clientes con evaluación conjunta en curso (verificar avance medidas correctoras)
- Trimestral: Clientes riesgo amarillo/rojo (actualizar registro retributivo si cambios plantilla)
- Anual: TODOS los clientes 50+ empleados (renovar auditoría retributiva obligatoria)
Coste Estimado Implementación por Cliente
| Tamaño Empresa | Horas Gestoría (Manual) | Horas con COPILOT | Ahorro Tiempo | Coste Cliente (€) |
|---|---|---|---|---|
| 50-100 empleados | 8-10 horas | 1.5 horas | 85% | 1.200€ - 1.800€ |
| 100-250 empleados | 12-15 horas | 2.5 horas | 83% | 2.400€ - 3.500€ |
| 250+ empleados | 20-30 horas | 4 horas | 87% | 4.500€ - 7.000€ |
Nota: Costes incluyen análisis datos, cálculo brechas, elaboración informe auditoría, reuniones cliente/RLT. Con automatización COPILOT, gestorías pueden ofrecer precios 30-40% inferiores manteniendo margen.
Automatiza Auditorías Retributivas para Toda tu Cartera de Clientes
LaborAgent procesa 10-50 registros retributivos en minutos. Reduce de 8 horas manuales por cliente a 15 minutos. Genera informes auditoría conforme Directiva UE 2023/970 listos para presentar a Inspección de Trabajo.
Conclusión: Checklist de 50 Puntos de Cumplimiento Normativo
La transposición de la Directiva UE 2023/970 el 7 de junio de 2026 marca un antes y un después en la gestión de recursos humanos en España. Las gestorías que asesoran a empresas con 50+ empleados deben actuar inmediatamente para garantizar el cumplimiento normativo de sus clientes y evitar sanciones de hasta 225.018€.
Los tres cambios críticos que las gestorías deben comunicar urgentemente:
5%
Nuevo umbral brecha salarial (antes 25%). Incremento 5× exigencia justificación objetiva.
6 meses
Plazo máximo para implementar medidas correctoras tras detectar brecha >5%.
100%
Empresas obligadas a publicar rango salarial en ofertas empleo (tamaño irrelevante).
Checklist de Cumplimiento Normativo (50 Puntos)
Usa esta checklist para verificar el cumplimiento de cada cliente con 50+ empleados:
- 1. Plan de Igualdad vigente (empresas 50+)
- 2. Diagnóstico situación actualizado (último año)
- 3. Registro retributivo completo (RD 902/2020)
- 4. Auditoría retributiva anual (último año)
- 5. Acta negociación Plan Igualdad con RLT
- 6. Registro Plan Igualdad en REGCON (Ministerio Trabajo)
- 7. Convenio colectivo aplicable actualizado
- 8. Sistema de valoración de puestos documentado
- 9. Política retributiva escrita y publicada
- 10. Canal denuncias interno funcionando
- 11. Cálculo brecha salarial global empresa
- 12. Cálculo brecha por grupo profesional (directivos, técnicos, administrativos, operarios)
- 13. Cálculo brecha por categoría laboral (según convenio)
- 14. Identificación grupos con brecha >5%
- 15. Justificación objetiva brechas >5% (si aplica)
- 16. Análisis complementos salariales por sexo (productividad, disponibilidad, nocturnidad)
- 17. Análisis retribución variable por sexo (comisiones, bonus)
- 18. Análisis retribución en especie por sexo
- 19. Desagregación por tipo jornada (completa/parcial)
- 20. Desagregación por tipo contrato (indefinido/temporal)
- 21. Identificación segregación vertical (mujeres en puestos bajo nivel)
- 22. Identificación segregación horizontal (mujeres concentradas en departamentos baja retribución)
- 23. Análisis promoción interna por sexo (últimos 3 años)
- 24. Análisis antigüedad media por sexo
- 25. Comparativa brecha empresa vs sector (datos INE)
- 26. Publicar rango salarial en TODAS las ofertas empleo (desde 7 junio 2026)
- 27. Eliminar cláusulas confidencialidad salarial de contratos
- 28. Prohibir preguntar historial salarial a candidatos (procesos selección)
- 29. Procedimiento respuesta solicitudes información retributiva (máximo 1 mes)
- 30. Sistema documentación carga prueba (demostrar NO discriminación si brecha >5%)
- 31. Proceso evaluación conjunta retributiva definido (si brecha >5%)
- 32. Calendario reuniones periódicas con RLT (mínimo anual)
- 33. Sistema alertas plazos corrección 6 meses
- 34. Preparar reporting público (empresas 100+, obligatorio 2027-2031)
- 35. Página web corporativa actualizada con información retributiva (empresas 100+, desde 2027-2031)
- 36. Plan actuación si brecha >5% sin justificación
- 37. Calendario ajustes salariales (máximo 6 meses)
- 38. Revisión complementos salariales sesgados por género
- 39. Plan formación para reducir segregación ocupacional
- 40. Protocolo promoción interna igualitario
- 41. Revisión criterios asignación turnos/horarios (nocturnidad, disponibilidad)
- 42. Protocolo contratación sin sesgo de género (CVs anónimos, entrevistas estructuradas)
- 43. Formación equipo RRHH y managers en igualdad salarial
- 44. Seguimiento trimestral efectividad medidas correctoras
- 45. Documentación completa para auditoría Inspección Trabajo
- 46. Comunicación política retributiva a toda la plantilla
- 47. Publicación resumen auditoría retributiva (tablón anuncios empresa)
- 48. Sesión informativa trabajadores sobre derecho información retributiva
- 49. Seguimiento anual cumplimiento (recordatorio renovar auditoría)
- 50. Sistema alertas cambios normativos (Directiva UE, BOE, Inspección Trabajo)
Recomendación Final para Gestorías
La automatización de auditorías retributivas es crítica para gestorías con carteras de 10+ clientes obligados. Procesar manualmente registros salariales de 50-250 empleados requiere 8-30 horas por cliente. Con herramientas como COPILOT GESTORIA, este tiempo se reduce a 15 minutos - 2 horas, permitiendo:
- Escalabilidad: Gestionar 10-50 clientes en paralelo sin incrementar plantilla
- Competitividad: Ofrecer precios 30-40% inferiores manteniendo margen
- Calidad: Cálculos automáticos eliminan errores manuales (compliance 100%)
- Alertas: Sistema recordatorios plazos corrección 6 meses, renovación anual
¿Listo para Implementar Transparencia Salarial en Toda tu Cartera de Clientes?
El 7 de junio de 2026 entra en vigor la Directiva UE 2023/970. Las gestorías que actúen ahora tendrán ventaja competitiva decisiva.
Probar Gratis
Acceso inmediato a LaborAgent. Procesa registros retributivos de hasta 5 clientes en tu prueba gratuita de 14 días. Sin tarjeta requerida.
Empezar AhoraHablar con un Experto
¿Necesitas gestionar 20-50 clientes? Agenda una demo personalizada. Te mostramos cómo automatizar auditorías retributivas en tu gestoría.
ContactarRecursos Oficiales y Enlaces de Interés
Normativa Oficial:
Artículos Relacionados
Conciliación Bancaria Automática con PSD2
Conecta bancos vía PSD2 para matching automático facturas↔pagos y predicción cash flow 90 días.
Embargos AEAT 2026: Procedimiento TPV
Hacienda puede vaciar cuentas en 24h. Guía completa defensa y plazos recurso.
Modelo 720 Bienes Extranjero 2026
Guía post-TJUE sin sanciones confiscatorias. Checklist 15 pasos para gestorías.
