Actualizado: 14 de septiembre de 2026. Redactado por el equipo de CopilotGestoria. Información general sobre una norma aprobada pero todavía no publicada en el BOE: contrasta cada punto con el texto oficial cuando se publique y, en casos concretos, consulta con un graduado social o un abogado laboralista.
Con el nuevo real decreto de condiciones laborales transparentes, los contratos que firmen tus clientes desde su entrada en vigor, o un documento informativo que los acompañe, tendrán que recoger desde el primer momento el salario base y cada complemento por separado, el modo de cálculo de las variables, la jornada y su distribución con los preavisos, la duración y las condiciones del periodo de prueba (con justificación si el convenio lo alarga), el convenio aplicable, la mutua y, si los hay, los sistemas algorítmicos (programas que deciden solos turnos, comisiones o evaluaciones) que decidan condiciones de trabajo. Los contratos ya firmados no hay que rehacerlos de oficio: si un trabajador pide la información que le falta, la empresa tiene un máximo de 30 días para dársela. El Consejo de Ministros lo aprobó el 8 de septiembre de 2026, pero a 14 de septiembre no está publicado en el BOE; previsiblemente entrará en vigor 20 días después de su publicación, como apunta la referencia oficial; lo confirmará el BOE.
Para una gestoría no es el cambio de un contrato, sino el de una cartera. Según la nota del SEPE de 2 de septiembre de 2026, en agosto se registraron 1.144.827 contratos, de los que 440.274 (el 38,46 %) fueron indefinidos. Los contratos ya vivos son muchos más: la Seguridad Social cerró agosto con 22.345.226 afiliados medios, según la nota del Ministerio de Inclusión. Y buena parte de esos empleadores no tiene departamento de personal: las Cifras PYME de mayo de 2026 del Ministerio de Industria cuentan 1.143.130 microempresas de 1 a 9 asalariados. En esas empresas, quien redacta y revisa el contrato suele ser su gestor.
El problema práctico está en las plantillas. Muchos contratos dicen «salario: el del convenio», «jornada: según cuadrante» y «periodo de prueba: el que marque el convenio». Esa remisión, que el RD 1659/1998 permitía para el salario y la jornada, es la que el proyecto sometido a audiencia deja fuera. Multiplica una plantilla por modalidad (indefinido, parcial, fijo discontinuo, temporal, formativo), por convenio y por cliente. Y cada convenio habrá que identificarlo con su código y su vigencia: la Estadística de Convenios Colectivos del Ministerio de Trabajo contabiliza 2.889 convenios con efectos económicos en 2026 registrados hasta agosto, que afectan a 8.844.987 trabajadores.
A eso se suma la confusión. En la última semana se han publicado plazos de «15 días hábiles» y de «30 días», entradas en vigor «al día siguiente» y «a los 20 días», y titulares que dicen que el periodo de prueba no podrá durar más de seis meses. Y llega a despachos que ya van justos: según el Barómetro de la Asesoría 2026 de Wolters Kluwer, recogido por MuyPymes, el 95 % de los asesores afirma que las novedades regulatorias aumentan su carga de trabajo.
Cómo leer esta guía
Marcamos como aprobado lo que figura en la referencia oficial del Consejo de Ministros de 8 de septiembre de 2026, y como proyecto lo que solo aparece en el texto sometido a audiencia pública el 19 de marzo de 2026. Lo segundo puede cambiar en el BOE.
El desglose del contrato y el de la nómina tendrán que decir lo mismo
Si el contrato separa salario base y complementos, cualquier diferencia con la nómina se verá a simple vista. La lista de verificación de nóminas repasa los 7 errores más frecuentes para que los detectes tú antes que el trabajador.
¿Está ya en vigor el real decreto de condiciones laborales transparentes?
No. El Consejo de Ministros aprobó el 8 de septiembre de 2026 el real decreto que transpone la Directiva (UE) 2019/1152, pero a 14 de septiembre no se ha publicado en el BOE: no tiene número ni fecha de entrada en vigor. Según la referencia oficial del Consejo de Ministros, el Ministerio de Trabajo publicará un modelo de documento informativo «en el plazo máximo de 20 días, coincidiendo con la entrada en vigor de la norma».
Lo hemos comprobado en el BOE: el sumario del 14 de septiembre no incluye ninguna disposición que cite la Directiva 2019/1152 ni el RD 1659/1998, igual que los del 8 al 12. Hasta que se publique, el articulado que circula procede del proyecto de marzo.
Proyecto frente a versión aprobada: las tres fechas que se confunden
| Dato | Proyecto (19 de marzo de 2026) | Aprobado (8 de septiembre de 2026) |
|---|---|---|
| Plazo para contratos vigentes | 15 días hábiles desde la solicitud | Máximo de 30 días |
| Entrada en vigor | Día siguiente a la publicación | 20 días tras la publicación |
| Modelo de documento informativo | SEPE, sin plazo | Ministerio de Trabajo, máximo 20 días |
Quien habla de entrada en vigor «al día siguiente» reproduce la disposición final del proyecto o declaraciones previas del Ministerio. La referencia oficial no lo dice con esas palabras, pero ata el modelo a los 20 días «coincidiendo con la entrada en vigor», y la prensa jurídica posterior a la aprobación, como Iberley, habla de 20 días. También queda pendiente el ámbito: la ministra habló de relaciones laborales ordinarias, especiales y de funcionarios, mientras que el proyecto (art. 1.5) remitía las relaciones especiales a sus propias normas.
Por qué llega ahora y por qué es un real decreto
El plazo de transposición venció el 1 de agosto de 2022 (art. 21.1 de la Directiva 2019/1152), y en junio de 2025 la Comisión Europea decidió llevar a España ante el Tribunal de Justicia porque, según su comunicado IP/25/1334, «los esfuerzos de las autoridades han sido insuficientes». Es un real decreto porque desarrolla el art. 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y sustituirá al RD 1659/1998, que quedará derogado. Lo que exige tocar una ley —duración del periodo de prueba, empleo paralelo, régimen sancionador— se quedó en el Proyecto de Ley 121/000008, bloqueado en el Congreso. Tampoco hay que confundirlo con el RD 643/2026 del código de ocupación.
Qué información nueva debe llevar cada contrato: tabla antes y después
Cada contrato de más de cuatro semanas, o su documento informativo, tendrá que detallar desde el primer momento lo que hoy puede darse en dos meses o remitirse al convenio. La base legal no cambia: el art. 8.5 del Estatuto de los Trabajadores ya dice que «Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato». Cambian esos términos y plazos.
| Elemento | Hoy (RD 1659/1998) | Nuevo real decreto | Estado |
|---|---|---|---|
| Entrega | En dos meses desde el inicio | Desde el primer momento; el proyecto dice antes del inicio | Aprobado / proyecto |
| Salario | Base y complementos; podía remitirse al convenio | Salario base y cada complemento por separado, periodicidad y método de pago | Aprobado |
| Variables | No se exigía | Modo de cálculo y criterios de percepción | Aprobado |
| Jornada | Duración y distribución | Distribución, turnos, cambios, horas extraordinarias y su retribución, vacaciones | Aprobado |
| Jornada irregular | No se exigía | Sistema de fijación, preavisos mínimos y periodos de actividad de los fijos discontinuos | Aprobado |
| Periodo de prueba | No se exigía | Duración, condiciones y justificación si el convenio lo alarga | Aprobado |
| Convenio | Datos para identificarlo | Código, fecha de publicación, vigencia y ultraactividad (si sigue aplicándose ya vencido) | Aprobado / proyecto |
| Algoritmos | No se exigía | Sistemas que determinen condiciones o la extinción | Aprobado / proyecto |
| Seguridad Social | No se exigía | Mutua y, en el proyecto, mejoras voluntarias y planes de pensiones | Aprobado / proyecto |
| Igualdad | No se exigía | Plan de igualdad y medidas y recursos LGTBI | Aprobado |
| Temporales | Duración previsible | Justificación de la causa | Aprobado |
| Otros | Preavisos de extinción | Formación, empresa usuaria si hay ETT y procedimiento de extinción | Aprobado |
Si tu cartera tiene fijos discontinuos, los periodos de actividad se suman a lo que ya revisa la Inspección: repasa los errores del contrato fijo discontinuo.
Contrato, convenio y nómina de cada trabajador, en el mismo sitio
En CopilotGestoria los trabajadores y contratos de cada cliente están en el módulo de nóminas, junto al convenio con el que se calculan, y desde el contrato generas el fichero de Contrat@ listo para enviar al SEPE. El documento informativo del nuevo real decreto no lo genera el programa: la redacción la revisas tú.
¿Se puede seguir poniendo «salario según convenio»?
En los contratos nuevos, lo prudente es no hacerlo. El RD 1659/1998 (art. 2.3) permitía remitir al convenio el salario, la jornada, las vacaciones y los preavisos. El proyecto solo mantiene esa remisión para las vacaciones, el periodo de prueba, la extinción y la Seguridad Social, y la ministra de Trabajo presentó la norma como el fin del «según convenio». Un matiz para leer el BOE: la Directiva (art. 4.3) sí permitiría remitir remuneración y jornada al convenio, así que, si el texto final lo impide, será una decisión española.
El convenio, con código, vigencia y ultraactividad
Según el proyecto, hay que indicar el código de cada convenio, su fecha de publicación en el boletín oficial, su vigencia y, en su caso, su situación de ultraactividad (el convenio vencido que sigue aplicándose mientras se negocia otro). El código tiene 14 dígitos y figura en la resolución de publicación (por ejemplo, «99012405011999» en la resolución de 2023 del convenio de despachos de técnicos tributarios). Para convenios provinciales y prórrogas, consulta REGCON, el registro de convenios colectivos del Ministerio de Trabajo.
Cuándo se entrega y qué pasa si no se hace
Hoy la información «deberá ser facilitada por el empresario al trabajador en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral» (art. 6.1 del RD 1659/1998). El proyecto la adelanta a antes del inicio, en papel o en un formato electrónico que se pueda guardar e imprimir y del que la empresa conserve la prueba de envío. No lo confundas con los datos obligatorios de la nómina. Los contratos de cuatro semanas o menos siguen fuera, y el umbral no es un mes: según datos del SEPE difundidos por Europa Press y publicados por Forbes, el 21,6 % de los contratos de agosto duró siete días o menos y el 40,6 %, un mes o menos.
No informar es infracción leve del art. 6.4 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS): «No informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, en los términos y plazos establecidos reglamentariamente». La multa la fija el art. 40.1.a:
| Grado | Multa |
|---|---|
| Mínimo | 70 a 150 € |
| Medio | 151 a 370 € |
| Máximo | 371 a 750 € |
Periodo de prueba: qué cambia con el real decreto y qué sigue igual
La duración no cambia: el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores sigue igual y un real decreto no puede modificar una ley. Lo nuevo es la información: la referencia oficial incluye entre los contenidos mínimos la «Duración y condiciones del periodo de prueba. Justificación, en su caso, si por convenio se alarga más allá del plazo normal legal».
| Caso (art. 14.1 ET, si el convenio no dice otra cosa) | Máximo |
|---|---|
| Técnicos titulados | 6 meses |
| Resto de trabajadores | 2 meses |
| Resto, en empresas de menos de 25 trabajadores | 3 meses |
| Temporales del art. 15 de hasta seis meses | 1 mes, salvo convenio |
| Quien ya hizo las mismas funciones en la empresa | Pacto nulo |
Los seis meses no son un tope general, sino el máximo supletorio para titulados. La referencia europea sí existe: los Estados «velarán por que dicho período no exceda de seis meses» (art. 8.1 de la Directiva), y solo pueden admitir periodos más largos «con carácter excepcional», cuando lo justifique la naturaleza del empleo o el interés del trabajador (art. 8.3). De ahí la obligación de justificar el alargamiento pactado en convenio.
La Inspección ya lo vigila. Según datos del Ministerio de Trabajo difundidos en marzo de 2026 por Andalucía Informa (elDiario.es), su campaña sobre el periodo de prueba encontró incumplimientos en 342 de las 458 inspecciones cerradas, un 75 %, con 578.363 € en sanciones.
Qué revisar en cada convenio de la cartera
- La duración del periodo de prueba por grupo profesional y si supera los límites supletorios.
- Si algún grupo pasa de seis meses, qué causa prevé el convenio para justificarlo.
- Las tareas que son objeto de la prueba, que el proyecto pide indicar.
- Las modalidades con reglas propias, como el contrato formativo.
Queda una duda abierta: cabe preguntarse si justificar el periodo obligará también a ligar su no superación a criterios definidos de antemano. Mientras no haya texto definitivo ni criterio de los tribunales, conviene dejar por escrito qué se va a evaluar y durante cuánto tiempo.
Lo que el contrato diga de la jornada, el registro lo tendrá que demostrar
Turnos, horas extraordinarias y preavisos de cambio pasan a figurar por escrito. La lista de verificación del registro horario digital te ayuda a comprobar que lo que se ficha cuadra con lo pactado.
Algoritmos: qué programas de tus clientes obligarán a informar al trabajador
Cualquier sistema automatizado que determine condiciones de trabajo con datos de la plantilla. La referencia oficial lo formula así: «la norma incorpora el derecho individual a conocer los sistemas algorítmicos que se utilicen para la determinación de cualquier condición de trabajo o extinción del contrato». Hasta ahora existía el derecho colectivo del comité de empresa (art. 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores, desde 2021); ahora lo tendrá cada trabajador.
| Herramienta habitual | Condición a la que afecta |
|---|---|
| Aplicación de cuadrantes que asigna turnos | Distribución de la jornada y turnos |
| Fichaje con reglas automáticas (redondeos, pausas) | Tiempo de trabajo que se computa |
| Terminal de venta que calcula comisiones | Retribución variable |
| Programa de evaluación del desempeño | Incentivos y promoción |
| Plataforma que reparte tareas o rutas | Organización del trabajo y, si se usa para ello, extinción |
| Cribado automático de currículos | Acceso al empleo: ya cubierto por el derecho colectivo del art. 64.4.d ET |
El alcance exacto está pendiente del BOE. El proyecto hablaba de informar de la existencia de estos sistemas y de las condiciones a las que afectan; algunos análisis posteriores a la aprobación, como el de Demócrata, hablan también de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. Para describirlos sirve la guía de información algorítmica que el Ministerio de Trabajo publicó en 2022; y si el programa usa inteligencia artificial, revisa también las obligaciones de la Ley de Inteligencia Artificial.
Cuestionario mínimo para cada cliente
- ¿Qué programas usas para turnos, fichaje, comisiones, evaluación o reparto de tareas?
- ¿Deciden solos o proponen y decide una persona?
- ¿Qué datos de los trabajadores utilizan?
- ¿Quién es el proveedor y puede darte una descripción de cómo funciona?
Con esas respuestas puedes preparar un bloque estándar para el contrato o el documento informativo: nombre del programa, qué condición determina o propone, si una persona revisa la decisión y a quién puede dirigirse el trabajador. Si el cliente tiene comité de empresa o delegados de personal, la información colectiva sobre «los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos» (art. 64.4.d ET) ya era exigible; el nuevo derecho individual se suma a ella.
Contratos ya firmados: la solicitud del trabajador y los 30 días
No hay que rehacer los contratos vigentes de oficio: la obligación nace cuando el trabajador lo pide. Según la referencia del Consejo de Ministros, «Las personas trabajadoras con contrato en vigor en los que no conste la información esencial, podrán solicitar esta información. La empresa tendrá un máximo de 30 días para facilitarla». Es la lógica de la Directiva (art. 22), que para quien ya estaba contratado solo exige completar la información «previa solicitud».
¿30 días naturales o hábiles?
La referencia oficial no lo dice, el proyecto hablaba de quince días hábiles y algunos medios publican «30 días hábiles» sin citar el texto. Hasta leer el BOE, cuenta 30 días naturales desde que la empresa recibe la solicitud: si resultan hábiles, habrás ido con margen.
Habrá solicitudes: según noticiastrabajo.es, CCOO anunció el 8 de septiembre una campaña para que los trabajadores con contrato en vigor pidan el detalle de su relación laboral.
Protocolo en el despacho
| Paso | Qué hacer |
|---|---|
| 1. Registro | Anotar trabajador, cliente y fecha de recepción de la solicitud |
| 2. Plazo | Calcular la fecha límite (recepción + 30 días naturales) |
| 3. Contraste | Comparar el contrato con la lista de contenidos mínimos |
| 4. Firma | Preparar el documento para que lo firme la empresa, no la gestoría |
| 5. Entrega | Guardar la prueba de envío o el recibí |
Plantilla orientativa de respuesta
No es el modelo oficial, que aún no existe: contrástala con el del Ministerio cuando se publique.
Asunto: Información sobre los elementos esenciales de su relación laboral.
En respuesta a su solicitud recibida el [fecha], le facilitamos la información esencial de su contrato de [fecha de inicio]. Ya constaban en su contrato: [elementos]. Se completan en este documento: [salario base y complementos por separado; cálculo de variables; jornada y distribución; periodo de prueba; convenio con código y vigencia; mutua; sistemas algorítmicos; resto de elementos].
[Lugar y fecha]. Firma de la empresa. Recibí o prueba de envío.
Reparte la adaptación de la cartera sin perder el control
En CopilotGestoria cada persona del equipo trabaja con un rol (administrador, estándar o solo lectura) y el perfil estándar ve solo los clientes que tiene asignados. La auditoría automática de nóminas avisa con alertas de lo que no cuadra.
Puedes probarlo 30 días antes de decidir.
Calendario de adaptación de la cartera
| Momento | Qué hacer |
|---|---|
| Ahora, antes del BOE | Inventario de plantillas por cliente y modalidad, de convenios y de programas que decidan condiciones |
| Día de la publicación | Leer el texto final, confirmar la fecha de entrada en vigor y ajustar las plantillas |
| Hasta la entrada en vigor (20 días) | Plantillas nuevas listas y circuito de solicitudes montado |
| Desde la entrada en vigor | Información antes del inicio en cada contrato nuevo; respuesta en 30 días a cada solicitud |
Cálculo ilustrativo: si se publicara el martes 15 de septiembre, la entrada en vigor caería en torno al 5 de octubre, y una solicitud recibida el 15 de octubre tendría respuesta, en días naturales, hasta el 14 de noviembre. La fecha real la fijará la disposición final.
Tres ejemplos: cómo cambia el contrato en hostelería, comercio y oficina
Son ejemplos ilustrativos construidos para esta guía, no casos reales: importes y convenios son orientativos; las referencias legales, las vigentes.
Ejemplo 1. Camarero en un restaurante de 12 trabajadores
Contrato típico: «Salario según convenio. Jornada de 40 horas según cuadrante». Los turnos los asigna una aplicación según las reservas.
| Salario | Base 1.300 € × 14 pagas = 18.200 € al año (por encima del salario mínimo interprofesional de 2026, 1.221 € al mes); plus de transporte 60 € × 11 = 660 €; nocturnidad 1,50 € por hora (32 horas = 48 € al mes) |
| Jornada | Turnos de 10 a 16 h y de 17 a 23 h, trabajo nocturno en los cierres de viernes y sábado y preaviso para cambios de turno |
| Prueba | Hasta 3 meses si el convenio no dice otra cosa, con las tareas que se evalúan |
| Algoritmos | La aplicación de cuadrantes, que afecta a la distribución de jornada y turnos |
Ejemplo 2. Dependienta a tiempo parcial con comisiones
Contrato típico: «20 horas semanales. Retribución proporcional según convenio. Comisiones según política de la empresa».
| Salario | 50 % de 1.400 € = 700 € × 14 pagas; control: SMI proporcional, 1.221 × 50 % = 610,50 € |
| Variable | 2 % de las ventas que superen 10.000 € al mes: con 12.000 €, 2 % × 2.000 € = 40 € |
| Horario | De lunes a viernes, de 17 a 21 h; horas complementarias con tres días de preaviso salvo convenio (art. 12.5.d ET) |
| Algoritmos | El terminal de venta que atribuye ventas y calcula la comisión |
Ejemplo 3. Ingeniera con incentivos en una consultora de 30 trabajadores
Contratada en 2024: «Salario según tablas. Incentivos según objetivos. Prueba de 6 meses». El convenio ilustrativo permite 8 meses para titulados.
| Salario | Base 2.000 € × 14 = 28.000 €; plus de convenio 150 € × 12 = 1.800 €; fijo anual 29.800 € |
| Incentivo | Hasta el 10 % del fijo (2.980 €): 60 % por facturación y 40 % por evaluación individual; si se cumplen ambos, 1.788 + 1.192 = 2.980 € |
| Prueba | Si en las nuevas contrataciones se pacta la prueba de 8 meses que permite el convenio, indicar su causa |
| Vigente | Si pide la información, la empresa completa en 30 días desglose, incentivo, programa de evaluación y convenio |
Lo que tienen en común los tres: el contrato pasa de tres líneas genéricas a una decena de bloques, y cada cifra que aparece en él (base, pluses, fórmula de la comisión o del incentivo) tendrá que coincidir con lo que después se liquida en la nómina. Si el cliente cambia un plus o un horario, el proyecto pide comunicarlo por escrito a más tardar el día en que el cambio surta efecto.
Conclusión: plantillas ahora, circuito de solicitudes antes de la entrada en vigor
El nuevo real decreto no cambia la duración del periodo de prueba ni la sanción, pero sí cambiará cómo se redactan los contratos de tus clientes: salario base y complementos por separado, fórmula de las variables, jornada con preavisos, periodo de prueba explicado, convenio identificado y programas que deciden condiciones.
A 14 de septiembre está aprobado y sin publicar. Cuando salga en el BOE habrá unos 20 días hasta la entrada en vigor, y ese margen no da para revisar desde cero las plantillas de toda la cartera. Por eso el orden práctico empieza hoy: inventario de modelos de contrato por cliente y modalidad, de convenios con su código y vigencia, y de programas que asignan turnos, calculan comisiones o evalúan al personal.
La parte laboral de tu cartera, en un mismo programa
Con CopilotGestoria generas las nóminas de tus clientes con su convenio colectivo, revisas las alertas de la auditoría automática y, desde el portal, la empresa consulta las nóminas de su plantilla y cada trabajador puede recibir la suya.
Para el despacho conviene decidir ya tres cosas: quién del equipo hace el inventario de cada cliente, por qué vía llegarán a la gestoría las solicitudes que reciba la empresa y quién firma las respuestas en nombre del cliente. Y conviene explicárselo al cliente antes de la primera petición: la obligación es suya como empleador, aunque la redacción la prepares tú.
Con el texto publicado toca contrastar cada punto marcado como proyecto, sobre todo tres: si salario y jornada pueden seguir remitiéndose al convenio, si los 30 días son naturales o hábiles y qué alcance tiene la información sobre algoritmos. Después, las plantillas nuevas y el registro de solicitudes, con su fecha límite y la firma de la empresa. Más allá de la multa, que sigue siendo leve, un documento bien hecho es la prueba de lo pactado si mañana hay un conflicto por una comisión o por un periodo de prueba.
Y dos cosas que no conviene trasladar a los clientes porque no están en esta norma: la prohibición de impedir el pluriempleo, que iba en el Proyecto de Ley 121/000008, y la obligación de publicar el salario en las ofertas de empleo, que corresponde a la directiva de transparencia retributiva. Más artículos en el blog de CopilotGestoria.
Preguntas frecuentes
Fuentes principales: referencia del Consejo de Ministros de 8 de septiembre de 2026 (La Moncloa); BOE (Estatuto de los Trabajadores, LISOS, RD 1659/1998 y Directiva 2019/1152); proyecto de real decreto sometido a audiencia por el Ministerio de Trabajo (19 de marzo de 2026); Comisión Europea (IP/25/1334); SEPE; Ministerio de Inclusión; Ministerio de Industria (Cifras PYME); Estadística de Convenios Colectivos; y las notas de prensa enlazadas en el texto. Comprobado el 14 de septiembre de 2026.
