Actualizado: abril 2026 | Redactado por el equipo de COPILOT GESTORIA con la revisión de asesores laborales y fiscales colegiados
Uno de tus clientes llama un lunes por la mañana: acaba de contratar a un trabajador que lleva diez meses cobrando el paro. El empleado quiere seguir percibiendo la prestación mientras trabaja. ¿Qué le dices? ¿Es posible? ¿Qué obligaciones tiene la empresa? ¿Y qué pasa si el SEPE detecta un cobro indebido?
Desde enero de 2026, el Servicio Público de Empleo Estatal activa de oficio el Complemento de Apoyo al Empleo (CAE) en cuanto detecta que un beneficiario de prestación por desempleo ha iniciado un contrato por cuenta ajena. Ya no hace falta que el trabajador lo solicite expresamente. El sistema lo concede de forma automática, con todas las consecuencias que eso tiene para la nómina, la cotización a la Seguridad Social y, sobre todo, para la responsabilidad de la empresa y de la gestoría que la asesora.
Los números son relevantes: en el cierre de 2025, 1.783.205 personas percibían alguna modalidad de prestación contributiva o subsidio por desempleo en España, según los datos del SEPE recogidos por ElEconomista. De ellas, solo unas 5.000 estaban usando el CAE dos meses después de su entrada en vigor en noviembre de 2024, según el propio Ministerio de Trabajo. Con la automatización vigente desde enero de 2026, esa cifra se prevé que crezca de forma muy significativa. Lo que antes era un trámite voluntario y poco conocido se convierte ahora en una realidad que tu gestoría va a encontrar cada vez con más frecuencia.
Esta guía cubre todo lo que necesitas saber como gestor: el marco normativo, los requisitos reales, las cuantías con datos actualizados, el impacto en la nómina y en los modelos fiscales 111 y 190, las incompatibilidades que debes verificar antes de tramitar un alta, los errores que pueden costar dinero a tus clientes, y un caso práctico con números reales. Al final encontrarás las respuestas a las preguntas más frecuentes que ya están llegando a los despachos.
¿Tu gestoría gestiona nóminas de trabajadores con CAE?
COPILOT GESTORIA automatiza la verificación de incompatibilidades y el cálculo de cuantías antes del alta. Sin hojas de cálculo, sin revisiones manuales.
Marco normativo del CAE: tres regímenes, una sola guía
La compatibilidad entre la prestación por desempleo y el trabajo por cuenta ajena no es nueva en el ordenamiento español, pero el Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo, sobre mejora y modernización de la protección por desempleo, la reformó en profundidad. Antes existía una compatibilidad parcial, regulada en el artículo 282 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), que se aplicaba de forma muy limitada. El RDL 2/2024 la transformó en una herramienta de política de empleo activa, con un calendario de implantación escalonado que explica por qué ahora mismo conviven tres situaciones distintas en los despachos.
La cronología que debes tener interiorizada es la siguiente:
- Noviembre 2024: Entra en vigor el CAE para beneficiarios de subsidio asistencial (artículo 282.3 LGSS). El trabajador debe solicitarlo al SEPE.
- Abril 2025: Se extiende el CAE a las prestaciones contributivas (Disposición Adicional 59.ª LGSS, introducida por el RDL 2/2024). Sigue siendo una solicitud voluntaria del trabajador.
- Enero 2026: Se activa el automatismo. El SEPE concede el CAE de oficio al detectar el alta en Seguridad Social, sin que el trabajador tenga que solicitarlo expresamente.
Esta cronología tiene una consecuencia práctica inmediata para tu gestoría: si un trabajador tiene una prestación cuyo origen es anterior a noviembre de 2024 y nunca solicitó la compatibilidad, podría encontrarse con que el SEPE le aplica el CAE automático desde enero de 2026 aunque su expediente sea "antiguo". En esos casos, el régimen aplicable es el de la norma vigente en el momento de la solicitud o activación, no el de cuando nació la prestación, lo que puede generar diferencias en las cuantías y en las obligaciones de comunicación.
La responsabilidad de la empresa en caso de cobro indebido está recogida en los artículos 23.2 y 43.3 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS): si la empresa colabora o no actúa con la diligencia debida cuando conoce que un trabajador está cobrando indebidamente, puede ser declarada responsable solidaria del reintegro. Esta responsabilidad se transmite, en la práctica, a la gestoría cuando es ella quien tramita las altas y las nóminas.
Quién puede tener el CAE activo: 7 requisitos que debes verificar
No todo beneficiario de prestación por desempleo puede acceder al CAE. Antes de tramitar el alta de un trabajador que está cobrando el paro, comprueba que cumple todos los requisitos siguientes:
- Duración de la prestación: La prestación contributiva original debe tener una duración reconocida de al menos 14 meses. Para el subsidio asistencial, no se aplica este mínimo.
- Días consumidos: El trabajador debe haber consumido ya al menos 9 meses de prestación antes de iniciar la actividad compatible. Es decir, el CAE solo se activa a partir del mes 10 de cobro.
- Tipo de contrato: Debe tratarse de un contrato por cuenta ajena. El trabajo autónomo no da acceso al CAE (para eso existe el cese de actividad compatible, que es una figura distinta).
- Límite salarial: El salario bruto mensual del trabajador no puede superar el 375% del IPREM mensual, que en 2026 equivale aproximadamente a 2.225 €/mes. Si la retribución acordada supera ese umbral, el CAE queda excluido automáticamente.
- Sin ERTE en la empresa: La empresa contratante no puede tener a ninguno de sus trabajadores en situación de Expediente de Regulación Temporal de Empleo en el momento del alta.
- Sin relación laboral previa de 12 meses: El trabajador no puede haber prestado servicios en la misma empresa durante los 12 meses anteriores al inicio del contrato compatible.
- Sin parentesco hasta segundo grado: No puede existir relación de parentesco hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad entre el trabajador y el empresario o los socios de la empresa.
El requisito del límite salarial merece atención especial. El 375% del IPREM no es un importe fijo: se actualiza cada año con los Presupuestos Generales del Estado o con la norma que establece el IPREM anual. Para 2026, el cálculo se hace sobre el IPREM mensual vigente. Cuando gestiones altas de trabajadores con posible CAE, verifica siempre el importe actualizado en la sede electrónica del SEPE o en el BOE del ejercicio.
Tabla de cuantías y duración del CAE 2026
El importe que percibe el trabajador a través del CAE depende de la jornada del contrato y de si la prestación es contributiva o asistencial. La lógica es sencilla: a mayor jornada, mayor sustitución del ingreso por la actividad laboral, y por tanto menor necesidad de complemento.
| Jornada del contrato | CAE Prestación Contributiva | CAE Subsidio Asistencial | Consumo de días de prestación |
|---|---|---|---|
| Tiempo completo (100%) | 480 €/mes | 80% del subsidio mensual | Cada día natural = 1 día de prestación consumido |
| Tiempo parcial ≥75% jornada ordinaria | 450 €/mes | 70% del subsidio mensual | Cada día natural = 1 día de prestación consumido |
| Tiempo parcial 50-74% jornada ordinaria | 420 €/mes | 60% del subsidio mensual | Cada día natural = 1 día de prestación consumido |
| Tiempo parcial <50% jornada ordinaria | 360 €/mes | 50% del subsidio mensual | Cada día natural = 1 día de prestación consumido |
Cotización a la Seguridad Social durante el CAE
Este es el punto donde más errores se cometen en nómina, porque el comportamiento del SEPE en materia de cotización cambia según la jornada:
- Tiempo completo: El SEPE no cotiza por el trabajador durante el CAE. Es la empresa quien asume la cotización completa como en cualquier contrato ordinario.
- Tiempo parcial: El SEPE sí cotiza, pero solo en proporción a la jornada no cubierta por el contrato. La empresa cotiza por la parte de jornada efectiva y el SEPE complementa el resto hasta completar la cotización equivalente a jornada completa.
La consecuencia práctica es que en los contratos a tiempo parcial con CAE, la base de cotización que aparece en el recibo de nómina corresponde a la jornada pactada, pero el trabajador mantiene la protección social completa porque el SEPE cubre la diferencia. Esto debe quedar reflejado correctamente en el Fichero de Cuenta de Cotización que la gestoría envía a través del Sistema RED.
Gestiona las cuantías del CAE automáticamente
El módulo laboral de COPILOT GESTORIA calcula la cuantía correspondiente, verifica el límite salarial y ajusta la base de cotización según la jornada pactada. Sin cálculos manuales.
Cómo afecta el CAE a la nómina y al Modelo 111/190
El CAE no se abona a través de la empresa. El SEPE lo transfiere directamente al trabajador. Pero eso no quiere decir que la gestoría pueda ignorarlo al elaborar la nómina: tiene impacto directo en la base de retención IRPF y en los modelos fiscales que la empresa presenta.
Ejemplo con números reales: trabajador en mes 10, jornada completa
Datos del caso:
- Trabajador en mes 10 de prestación contributiva (14 meses reconocidos)
- Contrato a jornada completa por cuenta ajena
- Salario bruto mensual: 1.500 €
- CAE aplicable: 480 €/mes (jornada completa)
- Situación personal: sin hijos, sin discapacidad, tipo aplicable orientativo: 15%
En la nómina mensual:
| Salario bruto (empresa) | 1.500,00 € |
| CAE percibido directamente del SEPE (NO figura en nómina de la empresa) | 480,00 € |
| Base de retención IRPF (solo sobre salario empresa) | 1.500,00 € |
| Retención IRPF a cuenta (15% orientativo) | 225,00 € |
| Cotización trabajador (aportación del empleado) | ~106,50 € |
| Líquido a percibir por la empresa | 1.168,50 € |
El punto clave es que el CAE no se incluye en la base de cotización ni en la base de retención de la nómina de la empresa. El SEPE es quien lo abona directamente y quien realiza, si corresponde, las retenciones sobre ese complemento. La empresa solo declara en el Modelo 111 y en el resumen anual 190 lo que ella ha pagado al trabajador, sin incluir el CAE.
No obstante, el gestor debe asegurarse de que el tipo de retención aplicado sobre el salario de la empresa es correcto. Cuando un trabajador percibe rentas de dos pagadores distintos (la empresa y el SEPE), el artículo 89.A.2 del Reglamento del IRPF establece que el tipo de retención se calcula sobre el total de retribuciones previstas del año, incluyendo las del segundo pagador si superan los 1.500 € anuales. En este ejemplo, 480 € × 12 = 5.760 € anuales del SEPE, lo que obliga a incrementar el tipo de retención aplicado por la empresa. Si el gestor aplica el tipo "base" sin tener en cuenta el CAE como segundo pagador, el trabajador acabará el año con una retención insuficiente y una declaración de Renta con resultado a pagar.
Para el Modelo 111 (retenciones e ingresos a cuenta trimestral), la empresa declara únicamente las retenciones practicadas sobre su masa salarial. El CAE no figura. Para el Modelo 190 (resumen anual), el trabajador aparece como perceptor de rentas de la empresa con la clave que corresponda (clave A para rendimientos del trabajo en general), y la empresa consigna solo los rendimientos que ella ha pagado. El SEPE, por su parte, emite su propio certificado de retenciones por el CAE, que el trabajador deberá incluir en su declaración de Renta como segundo pagador.
Ver también: Modelo 111 2025: Las 7 retenciones IRPF que Hacienda vigila y SMI 2026: Cómo afecta a nóminas y cotizaciones.
5 incompatibilidades que debes verificar ANTES del alta
La responsabilidad solidaria de la empresa no es teórica. Si tramitas un alta sin verificar los requisitos y el SEPE detecta un cobro indebido, la empresa puede ser obligada a devolver las cuantías percibidas más un recargo. Y si la gestoría actuó negligentemente al tramitar esa alta, puede verse arrastrada a ese expediente. Estas son las cinco comprobaciones que no pueden faltar en tu protocolo:
-
¿El salario supera el 375% del IPREM?
Para 2026, el umbral aproximado es de 2.225 €/mes. Si el salario bruto del contrato supera esa cifra, el CAE es incompatible y el trabajador debe elegir entre la prestación y el empleo. Si el gestor tramita el alta sin verificarlo y el trabajador sigue cobrando el CAE, ambos (empresa y trabajador) incurren en cobro indebido. Consecuencia económica: devolución íntegra de todos los importes del CAE percibidos desde el alta, más intereses de demora. -
¿La empresa tiene ERTE activo en el momento del alta?
La presencia de cualquier trabajador de la empresa en ERTE excluye la posibilidad de contratar con CAE. La razón es evitar que las empresas combinen reducciones de jornada con contrataciones nuevas subsidiadas. Consecuencia económica: el CAE concedido se convierte en cobro indebido, con reintegro íntegro. -
¿El trabajador prestó servicios en esta misma empresa en los últimos 12 meses?
Un reingreso encubierto (alta, despido, recontratación a los pocos meses) es una de las situaciones que el SEPE vigila con más atención. Si el trabajador fue empleado de la misma empresa hace 8 meses, el CAE no procede aunque el trabajador haya generado nueva prestación. Consecuencia económica: reintegro del CAE + posible sanción por infracción grave (arts. 23.2 y 43.3 LISOS). -
¿Existe parentesco hasta segundo grado?
Este requisito afecta con más frecuencia a pequeñas empresas familiares. Un autónomo que contrata a su hijo, hermano, cuñado o suegro no puede activar el CAE para ese contrato. Consecuencia económica: igual que los anteriores: reintegro íntegro del CAE desde el primer día. -
¿El trabajador ha consumido al menos 9 meses de prestación?
Si el trabajador lleva, por ejemplo, 6 meses cobrando el paro y consigue un contrato, no puede activar el CAE hasta que llegue al mes 10. Si el SEPE lo activa de oficio de forma errónea (puede ocurrir en la fase de implantación del automatismo), la gestoría debe alertar al cliente para que notifique la incidencia al SEPE antes de que se genere un cobro indebido. Consecuencia económica: devolución de cuantías percibidas durante los meses anteriores al umbral de 9 meses consumidos.
Lista de verificación de nóminas — 7 puntos críticos
Descarga la lista de verificación con los puntos esenciales antes de tramitar el alta de cualquier trabajador. Incluye la comprobación de incompatibilidades CAE.
Errores frecuentes en gestorías y sus consecuencias económicas
En los primeros meses de implantación del CAE automático, los errores se repiten en casi todos los despachos. Estos son los cinco que más impacto económico tienen:
Cuando el contrato compatible con el CAE se extingue (finalización, despido, baja voluntaria), la empresa tiene 15 días hábiles para comunicarlo al SEPE. Si no lo hace, el trabajador puede seguir percibiendo el CAE indebidamente. La empresa no es quien paga el CAE, pero es quien tiene la obligación de informar. Si el SEPE detecta que la empresa conocía la extinción y no comunicó, aplica la responsabilidad solidaria del artículo 43.3 LISOS.
Consecuencia: La empresa puede ser obligada a devolver el importe del CAE percibido durante los días de retraso, que a 480 €/mes en jornada completa supone unos 16 €/día hábil de demora. Si el retraso es de dos meses, el importe supera los 960 €, más el posible recargo por infracción leve (entre 60 € y 625 €, según el artículo 39.1 LISOS).
Como se explicó en la sección normativa, existen tres marcos jurídicos según la fecha de nacimiento de la prestación. Confundir el régimen del subsidio asistencial (noviembre 2024) con el de la prestación contributiva (abril 2025) provoca errores en la cuantía y en los plazos de comunicación.
Consecuencia: Si se aplica una cuantía superior a la que corresponde (por ejemplo, 480 € cuando la jornada es parcial y debería ser 420 €), el exceso se convierte en cobro indebido. El reintegro puede alcanzar los 60 €/mes por cada mes mal calculado, más intereses. En un año completo, hablamos de 720 € de cobro indebido por un solo trabajador.
El límite de 2.225 €/mes se calcula sobre el salario bruto total, incluyendo pagas extras prorrateadas, complementos salariales y pluses fijos. Un salario base de 1.900 € con un complemento de antigüedad fijo de 400 € supone un salario bruto real de 2.300 €/mes, que supera el umbral.
Consecuencia: Todo el CAE percibido desde el alta debe ser reintegrado. Si el trabajador llevaba 6 meses cobrando 480 €/mes, el reintegro asciende a 2.880 €, que el SEPE reclama al trabajador, y puede repercutir en la empresa si demuestra que esta conocía el salario real.
Este error no genera una sanción directa sobre la empresa, pero sí una situación fiscal incómoda para el trabajador y para la gestoría que luego tramita su Renta. Si el CAE supera los 1.500 € anuales (lo que ocurre en todos los casos, ya que 360 € × 12 = 4.320 €), el trabajador está en situación de dos pagadores y el tipo de retención debe calcularse sobre el total de ambas rentas.
Consecuencia: La declaración de Renta del trabajador sale a pagar en lugar de a devolver. En casos con salario de 1.500 € y CAE de 480 €, el diferencial de tipo puede suponer entre 200 € y 600 € de cuota adicional en la Renta, que el trabajador reclamará al gestor como error en el asesoramiento.
Antes de la reforma de 2024, cuando un beneficiario iniciaba un trabajo, la prestación se suspendía temporalmente. Ahora, con el CAE, no se suspende: se compatibiliza y se consume. Son dos figuras distintas con consecuencias muy diferentes. Si el gestor trata el CAE como si fuera una suspensión, puede omitir la verificación del consumo de días y no informar al trabajador de que su prestación se está agotando durante el CAE.
Consecuencia: El trabajador puede verse sin prestación cuando creía que la tenía "guardada". No hay impacto económico directo para la empresa, pero sí un problema de confianza con el cliente y, en algunos casos, reclamaciones por asesoramiento incorrecto.
Caso práctico: una gestoría con 50 nóminas y 8 trabajadores con CAE
Imagina una gestoría de tamaño medio en una ciudad de provincias. Gestiona la parte laboral de 12 empresas clientes, con un total de 50 nóminas mensuales. En el primer trimestre de 2026, con el CAE ya activado de oficio, detecta que 8 de esos 50 trabajadores tienen o han tenido CAE activo durante el periodo.
Situación antes de automatizar
- El gestor recibe los contratos de cada empresa y tramita el alta manualmente en el Sistema RED.
- Comprueba a mano, para cada nuevo trabajador, si existe prestación activa en el SEPE (cuando el trabajador lo comunica; si no lo comunica, no lo sabe).
- Calcula el tipo de retención IRPF sin tener en cuenta el segundo pagador, porque no dispone de la información del CAE en el momento de hacer la nómina.
- En los 8 casos con CAE, dedica un promedio de 45 minutos adicionales por trabajador al mes: verificar cuantía, ajustar tipo de retención, comprobar si ha habido extinción del contrato que deba comunicar.
- Tiempo total extra al mes: 6 horas. A un coste de oportunidad de 40 €/hora, son 240 €/mes solo en gestión del CAE.
- En el primer trimestre, uno de los 8 trabajadores fue despedido. La gestoría no recibió aviso inmediato del cliente y tardó 20 días hábiles en comunicarlo al SEPE (5 días hábiles de exceso). El SEPE generó un cobro indebido de 80 € por el CAE percibido durante esos días de exceso.
Situación después de automatizar con COPILOT GESTORIA
- En el momento del alta, el sistema verifica automáticamente si el trabajador tiene prestación activa, días consumidos, jornada del contrato y salario acordado frente al límite del 375% IPREM.
- Si detecta incompatibilidad o CAE activo, genera una alerta inmediata para el gestor con los datos concretos.
- Calcula el tipo de retención IRPF teniendo en cuenta la existencia del segundo pagador (SEPE), ajustando la cuantía del CAE a las proyecciones anuales.
- Cuando un cliente comunica la extinción de un contrato, el sistema activa el plazo de 15 días hábiles y alerta si se aproxima el vencimiento sin que se haya tramitado la comunicación al SEPE.
- Tiempo invertido en la gestión del CAE: menos de 10 minutos al mes, revisando los avisos del sistema en lugar de buscando información manualmente.
- Ahorro en el trimestre: aproximadamente 18 horas de trabajo y la eliminación del riesgo de cobro indebido por retraso en comunicaciones.
El ROI no está solo en las horas ahorradas. Está en los errores que no ocurren. Un cobro indebido de 80 € puede parecer menor, pero la responsabilidad solidaria que podría acompañarlo en un supuesto de negligencia flagrante puede ser mucho mayor. Y el coste reputacional de que un cliente reciba una reclamación del SEPE porque su gestoría no comunicó la extinción a tiempo no tiene precio fácil de calcular.
¿Quieres automatizar la gestión del CAE en tu gestoría?
COPILOT GESTORIA detecta incompatibilidades, ajusta retenciones y gestiona los plazos de comunicación al SEPE de forma automática. Prueba los 30 primeros días sin coste.
Plan Starter desde 50 clientes. Plan Professional hasta 150 clientes. 30 días gratis, sin tarjeta de crédito.
Preguntas frecuentes para gestorías sobre el CAE
Estas son las preguntas que más llegan a los despachos en los primeros meses de implantación del CAE automático.
Artículos relacionados para tu gestoría
- 7 errores en nóminas que costaron 47.300 € en sanciones a 14 gestorías
- Orden de cotización 2026 retroactiva: cómo corregir nóminas de Q1
- Dietas y gastos de locomoción 2026: importes exentos e inspección
- Cuota de solidaridad 2026: cálculo en nómina y tramos
- Permisos retribuidos 2026: permiso de cuidados, parental y nacimiento
Conclusión: tres puntos que no debes olvidar
El Complemento de Apoyo al Empleo es una medida de política de empleo bien diseñada para incentivar que los parados acepten trabajo sin perder toda su prestación. Pero su automatización desde enero de 2026 traslada a las gestorías una responsabilidad nueva: la de verificar proactivamente si sus clientes tienen trabajadores con CAE activo, sin esperar a que sea el propio trabajador quien lo comunique.
Estos son los tres puntos que deben quedar claros en tu despacho:
La empresa tiene obligaciones aunque no pague el CAE
Comunicar la extinción del contrato en 15 días hábiles, no contratar si hay ERTE activo y verificar el límite salarial. La omisión puede generar responsabilidad solidaria.
El CAE cambia la retención IRPF del trabajador
El SEPE es un segundo pagador. Si el CAE supera 1.500 € anuales (siempre lo supera), hay que recalcular el tipo de retención para evitar una Renta con deuda al año siguiente.
Son tres regímenes distintos, no uno solo
La normativa aplicable depende de cuándo nació la prestación. Aplicar las cuantías o los plazos de un régimen cuando corresponde otro genera cobros indebidos con reintegro.
La buena noticia es que ninguno de estos tres puntos requiere que el gestor invierta horas en controles manuales. Con las herramientas adecuadas, la verificación de incompatibilidades, el ajuste del tipo de retención y el control de los plazos de comunicación al SEPE se pueden automatizar casi por completo. El gestor revisa, valida y firma. El trabajo repetitivo lo hace el sistema.
Para más información sobre el CAE, consulta la sección correspondiente en la sede electrónica del SEPE y el texto del Real Decreto-ley 2/2024 en el BOE.
Empieza hoy a automatizar tu gestoría laboral
COPILOT GESTORIA automatiza el 85% de las tareas repetitivas en tu despacho: nóminas, verificación de incompatibilidades, modelos fiscales, conciliación bancaria y mucho más. 30 días gratis, sin compromiso.
Plan Starter (50 clientes), Professional (150 clientes) y Enterprise (ilimitado). Sin tarjeta de crédito para el periodo de prueba.
Referencias normativas
- Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo, sobre mejora y modernización de la protección por desempleo. BOE núm. 125, de 22 de mayo de 2024.
- Disposición Adicional 59.ª del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (CAE prestación contributiva).
- Artículo 282.3 de la Ley General de la Seguridad Social (CAE subsidio asistencial).
- Artículos 23.2 y 43.3 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (responsabilidad solidaria empresa).
- Artículo 89.A.2 del Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, aprobado por Real Decreto 439/2007, de 30 de marzo (cálculo retención con dos pagadores).
- Artículo 39.1 del Real Decreto Legislativo 5/2000 (cuantías sanciones laborales leves).
