Actualizado: 29 de julio de 2026 · Redactado por el equipo de CopilotGestoria. Todas las referencias normativas se han contrastado contra el texto publicado en el BOE y las notas oficiales del SEPE y el MITES.
El PAFED 2026 (Plan Anual para el Fomento del Empleo Digno) es la hoja de ruta que el Gobierno y las comunidades autónomas aprobaron el 8 de julio de 2026 para las políticas activas de empleo, con un presupuesto de 6.388,6 millones de euros. Pero el PAFED no da bonificaciones a la contratación: esas las regula un instrumento distinto, el RD-ley 1/2023, y se tramitan con independencia de que exista o no un PAFED cada año. Lo que tu cliente puede pedir de verdad —una cuota fija reducida al contratar a determinados perfiles— depende del RD-ley 1/2023, no del Plan. Confundir ambos es el error más caro que puede cometer un despacho este año.
Esta guía traza esa frontera con precisión y, sobre todo, te da lo que ningún competidor publica todavía: el mecanismo exacto de las bonificaciones vigentes, los requisitos que las anulan si tu cliente no los cumple, y qué responsabilidad asumes tú como gestor si algo sale mal. No encontrarás aquí una tabla de cuantías por colectivo con cifras sueltas —hay demasiada discrepancia entre fuentes no oficiales ahora mismo como para arriesgar una cifra en un artículo dirigido a profesionales—. Encontrarás el criterio para no equivocarte, y dónde consultar la cifra exacta antes de aplicarla.
¿Qué es exactamente el PAFED 2026?
El PAFED 2026 es el instrumento de planificación anual de las políticas activas de empleo en España, aprobado por Acuerdo del Consejo de Ministros de 16 de junio de 2026 y publicado mediante Resolución de la Secretaría de Estado de Trabajo de 8 de julio de 2026 (BOE-A-2026-15923, Boletín Oficial del Estado de 21 de julio de 2026). Fija a qué colectivos se dirige el esfuerzo público de orientación, formación e intermediación laboral durante el año, y con qué presupuesto territorializado se ejecuta.
Según el Ministerio de Trabajo y Economía Social (MITES), el Plan moviliza 6.388,6 millones de euros (cifra exacta: 6.388.584,34 miles de €) distribuidos en siete ejes: orientación, formación, oportunidades de empleo, oportunidades para personas con discapacidad, igualdad de oportunidades, emprendimiento y mejora del marco institucional. De ese total, según la Orden TES/743/2026 (BOE de 23 de julio de 2026), 2.571,9 millones de euros se reparten territorialmente entre las comunidades autónomas con competencias asumidas para que gestionen sus propias políticas activas de empleo.
El propio SEPE lo define en su nota de julio de 2026 con una frase que conviene retener, porque delimita el alcance del Plan:
«El PAFED incorpora un conjunto de medidas para el año en curso, estableciendo los objetivos, servicios y programas que serán ejecutados por el Servicio Público de Empleo Estatal y las comunidades autónomas durante 2026.»
Obsérvese qué dice y qué no dice: habla de objetivos, servicios y programas ejecutados por los servicios públicos de empleo. En la enumeración de lo que el Plan prioriza aparecen «la intermediación, incluida la captación de ofertas de empleo y las necesidades de las empresas» y «el acompañamiento a lo largo de la vida laboral mediante la formación en el trabajo». No aparece —porque no le corresponde— ninguna cuantía de bonificación en la cuota de un contrato concreto.
Los planes específicos dentro del PAFED
El PAFED 2026 incluye programas dirigidos a colectivos concretos, según recoge el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE, nota de julio de 2026):
| Programa dentro del PAFED 2026 | Presupuesto | Horizonte |
|---|---|---|
| Plan de actuación para la mejora de la empleabilidad de la población gitana | 93 millones de € | Hasta 2028 |
| Plan de Empleo en favor de las Personas Jóvenes | 85 millones de € | 2026 |
| Estrategia global para desempleados de larga duración o mayores de 45 años | 440 millones de € | 2026 |
Estos importes financian servicios de orientación y programas de las oficinas públicas de empleo, no transferencias directas a la nómina de tu cliente. Lo relevante para un despacho es otra cosa: estos colectivos priorizados por el PAFED (jóvenes, mayores de 45, larga duración, población gitana) coinciden con los colectivos que sí tienen bonificación específica en el catálogo del RD-ley 1/2023. Esa coincidencia es útil como mapa de qué perfil conviene más a un cliente que va a contratar este año, pero no crea ningún derecho nuevo por sí sola.
La frontera que se confunde: PAFED no es igual a bonificación
El PAFED no crea, modifica ni deroga ninguna bonificación a la contratación. El texto del Plan lo dice con claridad: busca "proporcionar a las empresas información y asesoramiento sobre la contratación y las medidas de apoyo" —es decir, financia el servicio de orientación sobre las ayudas existentes, no las ayudas en sí. Las bonificaciones que reducen la cuota empresarial a la Seguridad Social están reguladas por un texto legal distinto y ya vigente desde hace tres años: el Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral (BOE-A-2023-625), que derogó la antigua Ley 43/2006 con efectos desde el 1 de septiembre de 2023.
Esto no es un matiz académico. Es el error concreto que puede llevar a un despacho a prometerle a un cliente "una ayuda del PAFED" que, tal como está descrita, no existe como tal —lo que corresponde tramitar es una bonificación del RD-ley 1/2023, con sus propios requisitos, plazos y riesgos, que existían ya antes del PAFED 2026 y seguirán existiendo si el año que viene no hay PAFED 2027 o cambia su contenido.
PAFED 2026
Planificación
- Financia orientación, formación e intermediación
- Lo ejecutan SEPE y comunidades autónomas
- Prioriza colectivos, no otorga cuotas reducidas
- Se renueva (o no) cada año
RD-ley 1/2023
Derecho subjetivo
- Regula las bonificaciones a la cuota empresarial
- Se tramita vía Sistema de Liquidación Directa
- Vigente desde el 1-sep-2023, con independencia del PAFED
- Tiene requisitos, exclusiones y régimen de reintegro propios
El mercado laboral, mientras tanto, no está parado. Según el SEPE, en junio de 2026 el paro registrado bajó a 2.291.982 personas, la cifra más baja desde enero de 2008, con 22.466.339 personas ocupadas de media en afiliación a la Seguridad Social. En ese mismo mes se registraron 1.649.394 contratos, de los cuales 683.861 fueron indefinidos (41,46% del total), un 16,36% más que un año antes. Es el contexto en el que tu cliente pyme decide si contrata, y en el que tú decides qué bonificación —si alguna— le corresponde.
¿Llevas en una hoja de cálculo los 3 años de mantenimiento de cada contrato bonificado de tus clientes?
CopilotGestoria registra la fecha de inicio de cada contrato incentivado y avisa antes de que se cumpla el plazo del art. 9 del RD-ley 1/2023, para que ningún cliente pierda una bonificación por descuido de calendario.
Probar gratis 30 días →Qué financia realmente el PAFED (y qué no)
¿Qué puede pedir tu cliente al PAFED en sí mismo? Nada directamente en forma de cuota reducida. El PAFED financia el sistema público —oficinas de empleo, programas de formación, itinerarios de orientación— que tu cliente puede aprovechar de forma indirecta: por ejemplo, si contrata a una persona derivada de un itinerario de orientación del SEPE, o si su plantilla accede a formación bonificada dentro de los programas territorializados que gestiona su comunidad autónoma.
La Orden TES/743/2026: reparto a comunidades, no a empresas
La Orden TES/743/2026, de 13 de julio (BOE-A-2026-16073, BOE de 23 de julio de 2026), distribuye los 2.571,9 millones de euros del PAFED entre comunidades autónomas para que estas gestionen sus propias políticas activas de empleo con cargo a los Presupuestos Generales del Estado. Es un reparto de crédito de gestión pública entre administraciones —no una convocatoria de ayudas directas a empresas privadas—. No confundir esta Orden con una convocatoria de subvenciones a la que tu cliente pueda presentarse.
Lo que sí puede hacer un gestor con esta información
Usar el PAFED como mapa estratégico tiene sentido práctico: si el Plan prioriza presupuestariamente a jóvenes, mayores de 45 años, población de larga duración y población gitana, es razonable anticipar que las oficinas de empleo de tu comunidad autónoma van a intensificar programas de intermediación con esos perfiles este año. Si tu cliente va a contratar y tiene flexibilidad sobre a quién, cruzar ese mapa con el catálogo de bonificaciones vigentes del RD-ley 1/2023 —que sí tiene cuantías concretas para varios de esos mismos colectivos— es una forma legítima de asesorar mejor. Eso es orientación estratégica basada en política pública, no la tramitación de un derecho nuevo creado por el PAFED.
Las bonificaciones que tu cliente puede pedir de verdad: RD-ley 1/2023
¿Quién puede pedir una bonificación a la contratación en 2026? Cualquier empresa o autónomo que cumpla los requisitos del art. 8 del RD-ley 1/2023 y contrate (o transforme un contrato) dentro de alguno de los supuestos que el propio texto regula en su art. 10. El régimen sustituyó por completo a la antigua Ley 43/2006 desde el 1 de septiembre de 2023, y cambió el modelo de fondo: donde antes predominaban porcentajes de reducción sobre la cuota (a menudo el 100%), ahora la regla general son cuantías fijas mensuales por trabajador, distintas según el colectivo y la modalidad contractual.
Requisitos generales de la empresa (art. 8)
- No haber sido excluida del acceso a ayudas o bonificaciones por infracciones graves o muy graves no prescritas.
- No estar inhabilitada para obtener subvenciones y ayudas públicas.
- Estar al corriente de las obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social en el momento de aplicar la bonificación —no en el momento de firmar el contrato—.
- Contar con plan de igualdad vigente cuando la empresa esté legalmente obligada a tenerlo.
El matiz de "en el momento de aplicar la bonificación" es el que más errores genera en la práctica del despacho: una empresa puede cumplir todos los requisitos al contratar y dejar de cumplirlos meses después —por ejemplo, si acumula una deuda con la Seguridad Social—, perdiendo el derecho a la bonificación en esa liquidación concreta sin que nadie lo anticipe si no se revisa el estado en cada nómina, no solo al inicio del contrato.
Qué colectivos tienen bonificación específica
El catálogo del art. 10 cubre, entre otros, contratación indefinida de personas con discapacidad, víctimas de violencia de género o de trata, personas en situación de exclusión social, desempleados de larga duración, mayores de 45 años, transformación de contratos formativos o de relevo en indefinidos, y contratos de tránsito al empleo ordinario en empresas de inserción —esta última modalidad, modificada recientemente por la Ley 1/2026, de 8 de abril, integral de impulso de la economía social (BOE-A-2026-7967, en vigor desde el 10 de abril de 2026)—.
Lo que sí es estable y verificable es el mecanismo: la bonificación reduce directamente la cuota empresarial por contingencias comunes en el Sistema de Liquidación Directa (los antiguos boletines TC1), la TGSS comprueba de oficio el cumplimiento de requisitos en cada liquidación, y el importe se aplica mes a mes durante la duración fijada para ese colectivo —no siempre 3 años; en algunos supuestos de discapacidad el criterio citado en fuentes especializadas es "toda la vigencia del contrato", un matiz que conviene confirmar caso por caso antes de dar por sentado un plazo fijo—.
¿Cuánto tardas en generar el Contrat@ y dejar trazabilidad de qué bonificación aplicaste y por qué?
CopilotGestoria genera el fichero Contrat@ conforme al esquema oficial del SEPE y documenta el criterio aplicado, listo para el expediente de cada cliente.
Ver módulo laboral →El requisito que más despachos pasan por alto: mantener el empleo 3 años
¿Cuánto tiempo hay que mantener a un trabajador bonificado para no perder la ayuda? Con carácter general, 3 años desde la fecha de inicio del contrato, manteniendo al trabajador en situación de alta o asimilada al alta con obligación de cotizar. Es el requisito que el art. 9 del RD-ley 1/2023 unifica para todos los contratos incentivados, y el que con más frecuencia se olvida una vez pasado el entusiasmo inicial de la contratación.
El propio texto excluye de este cómputo las extinciones por causas ajenas a la voluntad empresarial: jubilación, muerte o incapacidad permanente del empresario, expiración del tiempo convenido en contratos formativos o de duración determinada bonificados, o fin del llamamiento en contratos fijos-discontinuos. Fuera de esos supuestos tasados, romper el contrato antes de los 3 años activa el mecanismo de reintegro.
Qué anula la bonificación antes de empezar
El art. 11 del RD-ley 1/2023 fija las exclusiones para acceder a los incentivos. Entre las más citadas por fuentes especializadas del sector:
- Relaciones laborales de carácter especial, salvo excepciones expresas.
- Contratación de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que convivan con el empresario, con matices.
- Trabajadores que en los 24 meses anteriores hubieran prestado servicios en la misma empresa o grupo mediante contrato indefinido.
- Trabajadores dados de baja voluntaria en un contrato indefinido con otro empleador en los 3 meses previos.
- Empresas que hayan realizado despidos declarados improcedentes o colectivos en el periodo previo respecto al mismo grupo profesional que se pretende bonificar —el plazo concreto de meses varía según fuentes secundarias y conviene confirmarlo contra el articulado exacto antes de descartar o validar un caso—.
El art. 12 añade la regla de incompatibilidad: las bonificaciones son, con carácter general, incompatibles entre sí para un mismo contrato —solo se puede aplicar una—, con la excepción de la bonificación de formación en alternancia, que sí es compatible con los costes de formación y tutorización. Y hay un requisito de continuidad territorial poco conocido: si la empresa traslada la actividad para la que se contrató fuera de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo, procede devolver las subvenciones y bonificaciones de los 4 años anteriores.
Qué pasa si tu cliente pierde el derecho: el reintegro
¿Qué ocurre si una empresa aplicó una bonificación sin cumplir los requisitos, o incumplió después el mantenimiento del empleo? El art. 13 del RD-ley 1/2023 establece que procede la devolución de los beneficios en las cuotas de la Seguridad Social disfrutados indebidamente, sin perjuicio de lo previsto en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) y, cuando corresponda, en la Ley General de Subvenciones.
El régimen general de recargos e intereses de demora en materia de Seguridad Social se rige de forma supletoria por el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social y el Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social. La TGSS puede reclamar con un plazo de prescripción de 4 años, régimen general en esta materia. En sentido inverso, si es la empresa la que detecta que no aplicó una bonificación a la que tenía derecho, dispone de 3 meses desde la presentación de la liquidación en la que debió aplicarse para reclamarla; pasado ese plazo, el derecho se extingue por esta vía.
La infracción administrativa: art. 22.9 LISOS
Más allá del reintegro económico, obtener o disfrutar indebidamente una bonificación es infracción tipificada de forma expresa. El texto refundido de la LISOS califica como infracción grave, en su artículo 22.9:
«Obtener o disfrutar indebidamente cualquier tipo de reducciones, bonificaciones o incentivos en relación con el importe de las cuotas sociales que corresponda, entendiendo producida una infracción por cada trabajador afectado, salvo que se trate de bonificaciones de formación profesional para el empleo y reducciones de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan contribuido especialmente a la disminución y prevención de la siniestralidad laboral, en la que se entenderá producida una infracción por cada empresa y acción formativa.»
El matiz determinante para calcular el riesgo está en mitad del precepto: se entiende producida una infracción por cada trabajador afectado. No es una sanción por expediente, sino por persona. En un cliente con seis contratos bonificados mal aplicados, la horquilla no se aplica una vez, sino seis.
Las cuantías de la infracción grave, según el art. 40.1 LISOS, se mueven en la siguiente horquilla:
| Grado | Importe |
|---|---|
| Mínimo | 751 – 1.500 € |
| Medio | 1.501 – 3.750 € |
| Máximo | 3.751 – 7.500 € |
Al multiplicarse por trabajador afectado, una empresa que hubiera aplicado indebidamente la misma bonificación a cinco contrataciones podría enfrentarse, en el escenario más desfavorable, a cinco infracciones independientes dentro de esa horquilla —no a una sola—. Es el dato que conviene tener presente antes de aplicar una bonificación "por si acaso" sin haber verificado el cumplimiento estricto de los requisitos.
¿Y si un cliente cambia de plantilla y deja de cumplir un requisito sin que nadie se entere hasta la liquidación?
El panel de cumplimiento normativo de CopilotGestoria centraliza los avisos antes de presentar, para que ningún requisito de mantenimiento se compruebe tarde.
Ver cumplimiento normativo →Tu responsabilidad como gestor: qué reclama la TGSS y qué te reclama tu cliente
¿Quién responde ante la TGSS si una bonificación se aplicó mal: la empresa o el gestor que la tramitó? El sujeto obligado y responsable directo frente a la TGSS es siempre la empresa cotizante, nunca el despacho que gestiona su nómina. La TGSS reclama el reintegro con recargo e intereses a la empresa, y el gestor no es parte en ese procedimiento administrativo salvo que actúe formalmente como representante autorizado. Esta distinción es la primera que hay que aclararle a un cliente nervioso: la sanción cae sobre su empresa, no sobre el despacho.
Eso no significa que el gestor quede libre de todo riesgo. Existe una relación jurídica distinta —de naturaleza civil— entre el despacho y su cliente: si el asesoramiento negligente lleva a la empresa a asumir un reintegro, un recargo o una sanción que no habría sufrido con un asesoramiento diligente, el gestor puede enfrentarse a una reclamación de responsabilidad contractual al amparo del art. 1101 del Código Civil, siempre que el cliente acredite una relación de causalidad entre el servicio prestado y el daño sufrido.
Cómo se protege un despacho en la práctica
- Documentar el encargo: dejar constancia por escrito de qué bonificación se solicitó aplicar y con qué base normativa, en la hoja de servicio o carta de encargo.
- Checklist firmado por el cliente: los datos que solo la empresa puede certificar —si ha tenido despidos improcedentes recientes, si el trabajador contratado cumple la titulación o condición exigida por el colectivo, si tiene plan de igualdad vigente— deben quedar recogidos con la conformidad expresa del cliente, no asumidos de oficio por el despacho.
- Revisión recurrente, no puntual: como el requisito de estar al corriente se comprueba en cada liquidación —no solo al contratar—, conviene que el despacho revise ese estado de forma periódica durante toda la vida del contrato bonificado, no únicamente en el momento del alta.
- Seguro de responsabilidad civil profesional: práctica estándar en el sector y, dado el volumen de trabajadores que puede verse afectado por un mismo error sistemático, una cobertura razonable frente a este tipo de reclamación.
Por qué este tema pesa más que antes en el día a día del despacho
El endurecimiento del régimen desde 2023 —requisitos más estrictos, cuantías fijas en lugar del antiguo 100% de reducción— ha tenido un efecto medible en el comportamiento de las empresas. Según datos del SEPE recogidos por El Economista, en los primeros diez meses de 2025 se firmaron 136.276 contratos bonificados, un 7,5% menos que el año anterior; de ellos, solo 8.899 fueron transformaciones de temporal a indefinido, apenas el 6,5% del total de contratos bonificados. Las conversiones de temporales a indefinidos, en conjunto, cayeron un 66% en dos años.
La lectura para un despacho es doble. Por un lado, hay menos margen de error: con cuantías fijas y requisitos más exigentes, aplicar mal una bonificación tiene un coste proporcionalmente mayor que "perder" un porcentaje de reducción amplio como ocurría antes de 2023. Por otro, el propio descenso en el uso de bonificaciones sugiere que muchas empresas —y posiblemente sus asesores— están dejando de tramitarlas por prudencia ante la complejidad percibida, renunciando a un ahorro legítimo en la cuota por miedo a equivocarse. Ninguna de las dos cosas es deseable: ni aplicar de más por desconocimiento, ni dejar de aplicar por miedo cuando el cliente sí tiene derecho.
El coste laboral medio por trabajador en España se situó en 3.278,01 euros mensuales en el primer trimestre de 2026, según la Encuesta Trimestral de Coste Laboral del INE, un 4,9% más interanual. En ese contexto de coste laboral al alza, una bonificación bien aplicada —y bien mantenida durante los 3 años exigidos— sigue siendo una palanca real de ahorro para la pyme, siempre que se tramite con el rigor que el nuevo régimen exige.
Checklist rápido antes de aplicar cualquier bonificación
- ¿La empresa está al corriente de tributos y Seguridad Social en el momento de liquidar, no solo al contratar?
- ¿El trabajador contratado cumple el requisito de colectivo (edad, discapacidad, situación previa) con documentación que lo acredite?
- ¿La empresa ha tenido despidos improcedentes o colectivos recientes en el mismo grupo profesional?
- ¿El trabajador prestó servicios en la misma empresa o grupo con contrato indefinido en los 24 meses anteriores?
- ¿Existe otra bonificación ya aplicada a ese mismo contrato que la haga incompatible?
- ¿Está documentado el criterio aplicado, con la conformidad del cliente sobre los datos que solo él puede certificar?
- ¿La cuantía exacta se ha confirmado contra el folleto TGSS o el BOE vigente, y no copiado de una tabla de otro año?
¿Prefieres tener este checklist en un documento aparte para tu equipo?
Descarga el checklist de validación de nóminas y contratos, con los puntos de comprobación que más se pasan por alto en el despacho antes de aplicar una bonificación.
Preguntas frecuentes
Lleva el control de cada bonificación de tu cartera sin depender de una hoja de cálculo
CopilotGestoria centraliza contratos, nóminas y plazos de mantenimiento de empleo de todos tus clientes en un solo panel, con avisos antes de cada vencimiento.
Probar gratis 30 días Solicitar una demostraciónEn resumen: separa el mapa del instrumento
El PAFED 2026 es el mapa: 6.388,6 millones de euros que el Estado y las comunidades autónomas van a invertir este año en orientar, formar e intermediar en el mercado laboral, con prioridad para jóvenes, mayores de 45, desempleados de larga duración y población gitana. Es información valiosa para anticipar hacia dónde se mueve la política de empleo y qué perfiles van a tener más apoyo institucional este año. Pero no es, en sí mismo, una fuente de bonificaciones a la contratación.
El instrumento que tu cliente puede activar de verdad es el RD-ley 1/2023, vigente desde septiembre de 2023 y modificado en abril de 2026 por la Ley 1/2026 para el caso de empresas de inserción. Su mecánica es clara: cuantías fijas mensuales por colectivo, mantenimiento de empleo de 3 años como regla general, comprobación de requisitos en cada liquidación —no solo al contratar—, e incompatibilidad entre bonificaciones para un mismo contrato. Cuando esos requisitos no se cumplen, el reintegro llega con recargo e intereses, y la infracción administrativa —grave según el art. 22.9 LISOS, de 751 a 7.500 € por cada trabajador afectado— se suma al daño económico.
Para el despacho, la responsabilidad frente a la TGSS nunca es directa —la empresa cliente es siempre el sujeto obligado—, pero sí existe una responsabilidad civil frente al propio cliente si el asesoramiento fue negligente. La mejor protección sigue siendo la de siempre: documentar el encargo, verificar cada requisito con la cifra oficial vigente antes de aplicarlo, y revisar el cumplimiento en cada liquidación, no solo en el momento de la firma del contrato. Ningún artículo —ni este— sustituye esa verificación puntual contra la fuente oficial.
Si quieres profundizar en otras modalidades contractuales relacionadas, puedes consultar nuestra guía sobre el contrato formativo y sus bonificaciones específicas del RD 1065/2022, o revisar cómo se calcula la cuota de solidaridad en nómina y el SMI 2026 y su impacto en cotizaciones para completar el contexto de coste laboral de tus clientes este año.
