Imagina que hoy, 1 de mayo de 2026, uno de tus clientes te llama a las 9 de la mañana: acaba de recibir la resolución del INSS que declara a su contable con incapacidad permanente total. El empresario te dice, con total normalidad: "Perfecto, entonces extinguimos el contrato como siempre." Tú sabes que ese "como siempre" dejó de existir hace exactamente un año. Y que si no lo frenas, tu cliente puede enfrentarse a una readmisión obligatoria, meses de salarios de tramitación y una condena por daños morales que puede superar los 12.000 euros.
La Ley 2/2025, de 29 de abril (BOE-A-2025-8567) entró en vigor el 1 de mayo de 2025. Llevamos un año de aplicación real, y la litigiosidad ya está aquí: el Tribunal Supremo lleva meses declarando nulidades en empresas que siguieron extinguiendo contratos como si la reforma no existiera.
Cada año se conceden en España entre 80.000 y 90.000 nuevas pensiones de incapacidad permanente, según los datos del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones (diciembre 2024). Con casi un millón de pensiones de IP vigentes, cualquier gestoría con una cartera de 50 o más clientes PYME puede recibir varias resoluciones de este tipo al año. Y cada una requiere ahora un protocolo de 3 meses que antes no existía.
Esta guía es para ti: el gestor laboral que tiene 10 minutos entre cita y cita para entender exactamente qué tienes que hacer, qué documentación preparar y qué errores pueden arruinar el expediente de tu cliente.
Resumen ejecutivo (lo que necesitas saber en 60 segundos)
- El art. 49.1.e) ET fue derogado: la IP ya no extingue el contrato de forma automática desde el 1 de mayo de 2025.
- Nuevo art. 49.1.n) ET: la extinción solo es posible si la empresa prueba que los ajustes razonables son una carga excesiva o técnicamente imposible.
- Protocolo obligatorio de 3 meses: el trabajador tiene 10 días para manifestar si quiere continuar; si dice que sí, la empresa tiene 3 meses para evaluar y proponer ajustes.
- Extinguir sin este protocolo = despido nulo por discriminación por discapacidad: readmisión obligatoria + salarios de tramitación sin tope + daños morales (12.000-60.000 euros según jurisprudencia).
- Las subvenciones del SEPE (hasta 1.800 euros por adaptación de puesto) deben descontarse al calcular la "carga excesiva". Si no las calculas, puedes estar declarando una carga excesiva que legalmente no existe.
¿Qué cambia exactamente con la Ley 2/2025?
Hasta el 30 de abril de 2025, el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores permitía extinguir el contrato de trabajo de forma automática cuando el INSS declaraba al trabajador en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez. Sin trámite previo. Sin análisis. Sin consulta al trabajador. Una carta comunicando la extinción y listo.
Ese escenario ya no existe.
El antes y el después
| Situación | Antes del 1 de mayo de 2025 | Desde el 1 de mayo de 2025 |
|---|---|---|
| IP Total declarada | Extinción automática art. 49.1.e) ET | Protocolo 10 días + 3 meses obligatorio |
| IP Absoluta declarada | Extinción automática | Protocolo obligatorio (ídem) |
| Gran invalidez declarada | Extinción automática | Protocolo obligatorio (ídem) |
| Incumplimiento del protocolo | No aplicable | Despido NULO por discriminación |
| Ajustes razonables | Obligación difusa, raramente aplicada | Obligación legal expresa y documentada |
El nuevo artículo 49.1.n) ET (introducido por la Ley 2/2025) establece que el contrato solo podrá extinguirse cuando la empresa acredite que los ajustes razonables son una carga excesiva o técnicamente inviables, y que no existe ningún puesto vacante y compatible al que reubicar al trabajador. No basta con afirmarlo: hay que demostrarlo.
Además, el artículo 48.2 ET (también modificado) establece que, mientras dura la evaluación, el contrato queda suspendido con reserva del puesto, con una duración máxima de 2 años. El trabajador no está ni despedido ni activo: su plaza queda reservada.
Esta reforma se produce directamente como respuesta a la STJUE C-631/22 (Ca Na Negreta, 18 de enero de 2024), en la que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea declaró que el anterior sistema español vulneraba el artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE, que obliga a los empleadores a adoptar ajustes razonables para las personas con discapacidad.
Lista de verificación: Protocolo IP completo para gestorías
Los 20 puntos que debes verificar en cada expediente de incapacidad permanente. Incluye modelo de carta de notificación al trabajador y formulario de análisis de ajustes razonables.
¿Qué son los "ajustes razonables"? Definición operativa para gestores
El concepto de ajuste razonable procede del artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, y está reforzado por el artículo 27 del Convenio de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, ratificado por España. En el derecho interno, lo desarrolla el Real Decreto Legislativo 1/2013, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad.
Un ajuste razonable es cualquier modificación o adaptación del entorno de trabajo, el puesto, las herramientas o la organización que permita al trabajador desempeñar sus funciones sin que suponga una carga desproporcionada para la empresa. La clave está en esas dos palabras: razonable y carga desproporcionada.
8 ejemplos de ajustes razonables con coste orientativo
| Tipo de ajuste | Ejemplos concretos | Coste orientativo |
|---|---|---|
| Ergonomía | Escritorio de altura regulable, silla ortopédica, reposapiés, monitor a altura adaptada | 300-1.200 € |
| Software accesible | Lector de pantalla, magnificador, reconocimiento de voz, teclado adaptado | 200-1.500 €/año |
| Teletrabajo | Trabajo remoto total o parcial si el puesto lo permite | 0-500 € (equipamiento) |
| Reducción de jornada | Jornada reducida con reducción proporcional de salario | 0 € (ajuste organizativo) |
| Cambio de turno | Pasar de turno nocturno o rotativo a turno fijo de día | 0 € (reorganización interna) |
| Eliminación de tareas no esenciales | Suprimir las funciones que generan el problema manteniendo las principales | 0 € (ajuste funcional) |
| Intérprete LSE | Para trabajadores con discapacidad auditiva en reuniones o formación | 30-60 €/hora |
| Formación y recualificación | Cuando se ofrece otro puesto diferente al habitual | 500-3.000 € |
¿Cuándo es "carga excesiva"?
La Ley 2/2025 fija un criterio objetivo para empresas de menos de 25 trabajadores: la carga es excesiva cuando el coste de la adaptación supera el máximo entre la indemnización por despido improcedente y 6 meses de salario bruto del trabajador afectado.
Pero hay algo que muchos gestores no aplican correctamente: la ley dice expresamente que las ayudas y subvenciones públicas disponibles deben descontarse antes de calcular si hay carga excesiva. Si el SEPE subvenciona hasta 1.800 euros la adaptación del puesto, ese importe reduce el coste real de la empresa. Un ajuste que cuesta 2.200 euros brutos tiene un coste neto de 400 euros después de la subvención. Y 400 euros jamás superará el umbral de carga excesiva.
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Protocolo de 3 meses paso a paso: qué hacer desde el día que llega la resolución
Cuando la empresa recibe la resolución del INSS, empieza un proceso secuencial con plazos que no se pueden alterar. El gestor laboral que lleva la empresa debe coordinarlo desde el primer día.
Fase 1 — Días 1 a 10: el trabajador decide
El mismo día que la empresa recibe la resolución del INSS, debe notificar al trabajador por escrito (burofax recomendado para acreditar fecha) y solicitar que manifieste su voluntad de continuar o no en la empresa.
- Si el trabajador no contesta en 10 días naturales: la empresa puede extinguir el contrato sin necesidad de iniciar el protocolo de evaluación. El silencio equivale a renuncia.
- Si el trabajador manifiesta que quiere continuar: se abren obligatoriamente los 3 meses de evaluación. A partir de este momento, extinguir sin completar el proceso es despido nulo.
Fase 2 — Días 10 a 60: análisis y propuesta
- Solicitar al Servicio de Prevención (propio o ajeno) un informe específico sobre las limitaciones funcionales del trabajador y los ajustes técnicamente posibles. No vale un informe genérico de "no apto": debe analizar el puesto concreto y las alternativas.
- Elaborar un inventario de puestos vacantes o compatibles en la empresa, aunque sean de categoría inferior.
- Consultar las subvenciones disponibles en el SEPE y en la comunidad autónoma correspondiente antes de calcular costes.
- Presentar una propuesta de ajustes al trabajador (por escrito) y escuchar su respuesta. Si hay representación sindical, debe ser consultada.
Fase 3 — Días 60 a 90: decisión documentada
- Si el ajuste es posible y razonable: adaptación del puesto o reubicación. Se modifica el contrato o se celebra uno nuevo. La pensión del INSS queda suspendida mientras el trabajador esté activo.
- Si el ajuste supone carga excesiva demostrada: extinción por art. 49.1.n) ET, con carta escrita y motivada que recoja todo el proceso.
- Si se necesita más tiempo: el contrato puede quedar suspendido con reserva de puesto hasta 2 años (art. 48.2 ET).
Documentación mínima que debe archivar la gestoría
- Copia de la resolución del INSS con fecha de recepción acreditada
- Carta de notificación al trabajador (burofax con acuse de recibo)
- Manifestación escrita del trabajador (positiva o negativa)
- Informe específico del Servicio de Prevención sobre ajustes razonables
- Inventario de puestos vacantes analizado, con resultado documentado
- Verificación de subvenciones disponibles (SEPE + autonómica)
- Propuesta de ajustes presentada al trabajador y su respuesta
- Acta de consulta con representación sindical (si existe)
- Cálculo del coste de ajustes vs umbral de carga excesiva (con cifras)
- Carta de extinción motivada (art. 49.1.n) o acuerdo de adaptación firmado
Los 7 errores que convierten el despido en nulo
La jurisprudencia del Tribunal Supremo ya dibuja con claridad qué comportamientos empresariales convierten la extinción en nula por discriminación. Estos son los siete errores más documentados, con sus consecuencias reales.
Error 1: Extinguir el contrato al recibir la resolución del INSS sin iniciar el protocolo
Es el error más frecuente y el más grave. La empresa recibe la notificación del INSS y, por inercia, procede exactamente igual que antes del 1 de mayo de 2025: carta de extinción y fin del contrato.
Desde esa fecha, el artículo 49.1.e) ET quedó derogado en lo relativo a la incapacidad permanente. No existe base legal para extinguir sin el protocolo previo. La extinción inmediata constituye discriminación por discapacidad, protegida por el artículo 14 de la Constitución Española y la Directiva 2000/78/CE.
Consecuencia: Despido nulo. Readmisión obligatoria + todos los salarios desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva + daños morales de 12.000 a 60.000 euros según jurisprudencia + posible multa de Inspección de Trabajo de hasta 225.018 euros (art. 8.12 LISOS).
Error 2: No esperar los 10 días naturales para que el trabajador manifieste su voluntad
La empresa da por sentado que el trabajador "no quiere volver" porque así se lo dijo de palabra o porque "con esa incapacidad, es obvio". La manifestación debe ser por escrito y el plazo debe expirar.
Si el trabajador manifiesta que quiere continuar y la empresa extingue antes de completar los 3 meses de evaluación, el procedimiento está viciado de raíz.
Error típico: Confundir el dies a quo. El plazo de 10 días corre desde que la empresa recibe la resolución del INSS, no desde que el trabajador la recibe. Un cálculo erróneo del inicio del plazo invalida todo el procedimiento.
Error 3: No obtener informe específico del Servicio de Prevención sobre ajustes razonables
El empresario pide al Servicio de Prevención Ajeno (SPA) un informe sobre el trabajador y recibe una declaración de "no apto para el puesto". Eso no es suficiente.
La ley exige que el Servicio de Prevención "determine el alcance y características de las medidas de ajuste". El informe debe ser específico para ese trabajador y ese puesto, y debe incluir un análisis de las alternativas de adaptación exploradas y su viabilidad técnica.
La STS 94/2025 (Sala Social, 4 de febrero de 2025; ECLI:ES:TS:2025:509) es el caso de referencia: la empresa Quirón Prevención fue condenada precisamente porque su Servicio de Prevención había declarado a la trabajadora "no apta" sin realizar un análisis exhaustivo de las posibilidades de adaptación. El Tribunal Supremo confirmó la nulidad y la condena a readmisión más 12.000 euros en daños morales más 126,87 euros/día de salarios de tramitación.
Consecuencia: El informe superficial no exonera a la empresa. Si el tribunal considera que el análisis no fue riguroso, declara el despido nulo aunque el fondo del caso pudiera haber justificado la extinción.
Error 4: No verificar si existe algún puesto vacante compatible en la empresa
La empresa certifica que "no es posible adaptar el puesto de trabajo actual" y extingue el contrato. Pero no ha revisado si en otra área de la empresa hay una vacante compatible con las nuevas limitaciones del trabajador.
La ley exige buscar en toda la plantilla, no solo en el puesto habitual. El puesto ofrecido puede ser de categoría inferior (con los límites del artículo 40.2 ET sobre movilidad funcional). Puede implicar formación o recualificación.
Ejemplo real: Una empresa de 40 empleados con un comercial que, tras la IP, no puede conducir. Si hay un puesto de administración, atención al cliente o apoyo técnico compatible con sus limitaciones, la empresa está obligada a ofrecérselo. No hacerlo, extinguir el contrato argumentando "imposibilidad de adaptación del puesto de comercial", y que el tribunal descubra que había dos vacantes administrativas ese mes: nulidad garantizada.
Error 5: No descontar las subvenciones públicas al calcular la "carga excesiva"
La empresa calcula que adaptar el puesto cuesta 2.500 euros y concluye que hay carga excesiva porque "es mucho dinero para una pequeña empresa". Pero no ha solicitado ni contemplado la subvención del SEPE de hasta 1.800 euros para adaptación de puesto de personas con discapacidad.
La Ley 2/2025 es explícita: la carga no se considera excesiva cuando pueda ser paliada mediante ayudas o subvenciones públicas. El cálculo debe hacerse neto de subvenciones. Subvenciones disponibles en 2026:
- SEPE: hasta 1.800 euros por adaptación de puesto de trabajo en empresa ordinaria
- SEPE: 5.500 euros (6.000 si es mujer o mayor de 45 años) por contratación indefinida de persona con discapacidad
- Bonificaciones en cuotas de la Seguridad Social en contratos indefinidos de personas con discapacidad
- Subvenciones autonómicas adicionales (varían por comunidad autónoma)
Consecuencia directa: Si el coste neto de adaptación (tras subvenciones) no supera el umbral legal, no existe carga excesiva. La extinción sería nula aunque la empresa creyera que actuaba correctamente.
Error 6: Usar el despido objetivo por ineptitud sobrevenida (art. 52.a ET) como "atajo"
Ante la complejidad del nuevo protocolo, algunos asesores propusieron usar el despido objetivo por ineptitud sobrevenida como vía alternativa: 20 días/año de indemnización, más sencillo, sin tantos trámites. Grave error.
El Tribunal Supremo ha extendido la obligación de evaluar ajustes razonables también al despido por ineptitud sobrevenida cuando hay elementos equiparables a discapacidad. La STS 5377/2025 (noviembre de 2025) consolida esta doctrina: si la ineptitud sobrevenida deriva de una enfermedad grave o accidente laboral, la empresa debe igualmente demostrar que ha evaluado los ajustes razonables o la carga excesiva. El resultado de no hacerlo es el mismo: despido nulo, no improcedente.
La diferencia económica entre un despido improcedente (20 días/año, máximo 12 mensualidades) y un despido nulo (readmisión + salarios de tramitación sin tope + daños morales) puede ser de decenas de miles de euros.
Error 7: Redactar una carta de extinción sin motivación suficiente
Incluso cuando todo el proceso se ha seguido correctamente, la empresa redacta la carta de extinción con una frase genérica del tipo: "Dado que la declaración de incapacidad permanente total impide el desempeño de su puesto de trabajo y no ha sido posible la adaptación, procedemos a extinguir el contrato."
Eso no es suficiente. La ley exige que la extinción sea comunicada "por escrito y motivadamente". La carta debe detallar: las limitaciones funcionales específicas del trabajador, los ajustes evaluados y por qué no son técnicamente posibles o suponen carga excesiva (con cifras), los puestos vacantes analizados y por qué no son compatibles, las subvenciones verificadas, y el cálculo concreto del coste vs el umbral.
Jurisprudencia: Los tribunales han declarado nulidades por motivación insuficiente incluso en casos donde el fondo del asunto justificaba la extinción. Una carta bien redactada no solo protege a tu cliente: es parte del expediente que el juez va a leer si hay demanda.
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La teoría es importante, pero lo que necesita un gestor son ejemplos concretos que pueda comparar con la situación de sus clientes. Aquí tienes cinco casos con los cálculos completos.
Situación: María, administrativa-contable, 12 años de antigüedad, salario bruto anual de 28.000 euros. IP total: no puede estar sentada más de 2 horas seguidas.
Ajustes evaluados:
- Escritorio de altura regulable + pausas activas cada 2 horas: 700 euros
- Teletrabajo parcial 50%: 0 euros adicionales
- Software de reconocimiento de voz para reducir carga física: 400 euros/año
Cálculo de carga excesiva (empresa de menos de 25 empleados):
- Indemnización despido improcedente: 12 años × 33 días × (28.000/365) = 30.214 euros
- 6 meses de salario bruto: 14.000 euros
- Umbral legal: máximo(30.214, 14.000) = 30.214 euros
- Coste bruto de adaptación: 1.100 euros
- Subvención SEPE adaptación puesto: hasta 1.800 euros
- Coste neto: 0 euros (cubierto íntegramente por la subvención)
Conclusión: No existe carga excesiva. Si la empresa extingue el contrato sin adaptar el puesto, el despido sería nulo. Riesgo económico evitado: readmisión + daños morales estimados entre 12.000 y 30.000 euros + salarios de tramitación durante el proceso.
Situación: Miguel, cocinero, 15 años de antigüedad, 24.000 euros brutos/año. Gran invalidez: incapacidad para el uso de manos con precisión, necesita asistencia de tercera persona para actividades diarias.
Análisis de ajustes: La cocina requiere manipulación manual precisa. No existe puesto compatible en una empresa de 7 personas. La robotización de la cocina superaría los 100.000 euros.
Cálculo: Umbral de carga excesiva: 15 años × 33 días × (24.000/365) = 32.547 euros. Coste de adaptación mínima viable: técnicamente imposible para el puesto de cocinero.
Conclusión: Extinción justificada por art. 49.1.n) ET, siempre que la empresa documente: (1) informe SPA específico, (2) ausencia de puestos vacantes compatibles, (3) imposibilidad técnica de adaptación, (4) carta motivada. Sin esa documentación, incluso este caso puede acabar en nulidad.
Situación: Carlos, oficial de primera, IP absoluta por politraumatismo grave. 8 años de antigüedad, 30.000 euros/año. No puede realizar trabajo físico.
Análisis: La empresa de 35 empleados tiene un departamento de calidad y supervisión. Carlos tiene conocimiento técnico de obra que podría trasladarse a funciones de control de calidad desde oficina.
Proceso: Se le ofrece un puesto de técnico de control de calidad con adaptación ergonómica mínima (500 euros). Formación interna: 1.500 euros. Coste total: 2.000 euros, muy por debajo del umbral.
Conclusión: Reubicación interna exitosa. La empresa evita un despido nulo de alto riesgo (con 8 años de antigüedad, los salarios de tramitación de un proceso de 18 meses podrían superar los 45.000 euros).
Situación: Lucía, secretaria judicial, 6 años de antigüedad, 22.000 euros/año. IP total: no puede desplazarse con normalidad.
Ajustes: El despacho acepta teletrabajo completo para las funciones de preparación de documentación, gestión de agenda y atención telefónica. Coste adicional: 0 euros (la empresa ya tiene herramientas digitales).
Conclusión: Adaptación sin coste. La suspensión de la pensión del INSS durante el período activo queda explicada al trabajador: cobrará el salario pero la pensión se suspende temporalmente. Cuando cese la relación laboral, la pensión se reactiva. El trabajador acepta.
Situación: Andrés, camarero, 9 años de antigüedad, 21.000 euros/año. IP total: no puede estar de pie más de 30 minutos ni llevar peso.
Análisis: Empresa de 4 empleados, todos con funciones directamente relacionadas con sala y cocina. No existe ningún puesto compatible (administración, caja, teléfono: funciones asumidas por el propio empresario). No hay vacante.
Cálculo: Umbral carga excesiva: máximo(9 × 33 × 57,53, 6 × 1.750) = máximo(17.135, 10.500) = 17.135 euros. Coste mínimo de adaptación viable: crear un puesto nuevo de cajero-recepcionista costaría 21.000 euros/año de salario, siendo técnicamente un puesto nuevo, no una adaptación. Carga excesiva acreditada.
Conclusión: Extinción justificada, pero solo si la documentación es impecable: informe SPA, análisis de puestos, cálculo con cifras, carta motivada. La diferencia entre este caso y una nulidad es solo la calidad del expediente.
Coste real del despido nulo frente a la adaptación: la aritmética que debes mostrar a tu cliente
Cuando el empresario dice que "no puede permitirse adaptar el puesto", a menudo no ha hecho los números del escenario alternativo. Tu trabajo como gestor es mostrárselos.
| Escenario | Coste típico | Plazo |
|---|---|---|
| Adaptación del puesto | 1.500 – 5.000 € brutos (antes de subvenciones) | Inmediato |
| Menos: subvención SEPE adaptación | Hasta –1.800 € | — |
| Coste neto adaptación | 0 – 3.200 € | — |
| Despido nulo: salarios de tramitación (proceso 12-18 meses) | 15.000 – 30.000 € (estimación salario medio) | Durante el proceso |
| Despido nulo: daños morales (jurisprudencia) | 12.000 – 60.000 € | Sentencia firme |
| Despido nulo: honorarios letrado trabajador | 3.000 – 8.000 € | Sentencia firme |
| Multa Inspección de Trabajo (LISOS art. 8.12) | 7.501 – 225.018 € | Expediente sancionador |
| TOTAL riesgo despido nulo | 35.000 – 90.000 € | — |
La ratio habitual en la práctica es que cada euro invertido en una adaptación razonable evita entre 15 y 25 euros de coste en un despido nulo. Además, la empresa que adapta el puesto puede beneficiarse de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social durante la vigencia del contrato modificado.
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El equipo de COPILOT GESTORIA puede ayudarte a revisar la documentación y los plazos. Contacta con nosotros y te respondemos en 24 horas.
Contactar con un experto Solicitar demostraciónCómo gestionar esta nueva obligación cuando tienes 50-300 clientes PYME
El problema operativo real de esta reforma no es entenderla: eso lo has hecho en los últimos minutos. El problema es escalarlo. Si llevas 100 clientes PYME y cada año les llegan entre 5 y 15 resoluciones de incapacidad permanente entre todos ellos, estás hablando de varios protocolos de 3 meses activos simultáneamente, cada uno con sus propios plazos, documentos y decisiones.
El reto del gestor laboral con cartera alta
- Cada resolución del INSS activa un plazo de 10 días que empieza a correr inmediatamente. Si la notificación llega cuando estás en vacaciones o en plena campaña de nóminas, puedes perder el plazo sin darte cuenta.
- El protocolo requiere coordinar tres actores externos: el Servicio de Prevención, la empresa y el propio trabajador. Cada uno en su propio ritmo.
- La documentación del expediente debe ser perfecta. Un solo eslabón roto (informe SPA no específico, carta sin fecha acreditada, cálculo de carga excesiva sin cifras) puede convertir una extinción bien intencionada en un despido nulo.
- La suspensión de la pensión del INSS cuando el trabajador acepta la adaptación genera dudas que el trabajador dirige habitualmente a la gestoría, no al INSS: "¿voy a perder la pensión?", "¿cuándo se reactiva?", "¿y si luego me vuelven a echar?".
Cómo COPILOT GESTORIA ayuda en este proceso
El módulo de gestión laboral de COPILOT GESTORIA está diseñado específicamente para gestorías con carteras de clientes medianas y altas. Cuando un cliente notifica una resolución de incapacidad permanente, el sistema:
- Registra automáticamente el inicio del protocolo y calcula los vencimientos: día 10 (manifestación del trabajador), día 30 (informe SPA), día 60 (propuesta de ajustes), día 90 (decisión final).
- Genera alertas con 7 días de antelación para cada hito del protocolo, tanto para el gestor como para el cliente empresario.
- Proporciona las plantillas de comunicación: carta de notificación al trabajador, formulario de análisis de ajustes razonables, carta de extinción motivada (art. 49.1.n) y acuerdo de adaptación.
- Archiva toda la documentación del expediente de forma ordenada y accesible para cualquier inspección o procedimiento judicial posterior.
- El asistente de consultas responde las preguntas habituales de trabajadores y empresas sobre compatibilidad de pensión y salario, plazos y opciones disponibles, liberando tiempo del gestor para las decisiones que requieren criterio profesional.
En la práctica, una gestoría que gestiona 150 clientes y recibe de media 8-10 expedientes de incapacidad permanente al año puede reducir el tiempo de gestión de cada expediente de 4-6 horas a menos de 2 horas, con mayor seguridad jurídica y trazabilidad completa.
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Preguntas frecuentes sobre la Ley 2/2025 y la incapacidad permanente
Conclusión: tres acciones que debes tomar esta semana
Llevamos un año con la Ley 2/2025 en vigor y la jurisprudencia ya está marcando el territorio. Las empresas que siguen extinguiendo contratos por incapacidad permanente sin el protocolo adecuado están siendo condenadas, y en varios casos los gestores que asesoraron esas extinciones también han quedado expuestos a responsabilidades.
El marco es claro: la IP ya no extingue el contrato automáticamente, los ajustes razonables son una obligación legal documentada, y el umbral de carga excesiva debe calcularse con cifras reales y descontando las subvenciones disponibles. Si el expediente no está bien construido, incluso el caso más justificado puede acabar en nulidad.
Tres acciones concretas para esta semana:
- Revisa todos los expedientes de incapacidad permanente activos en tu cartera de clientes. Si hay alguno que se gestionó entre mayo de 2025 y hoy sin el protocolo completo, consulta con un abogado laboralista sobre el riesgo residual.
- Crea un protocolo estándar de respuesta para tu gestoría: qué se hace el día que llega una resolución del INSS, qué documentos se generan, qué plazos se registran, quién los supervisa.
- Informa a tus clientes empresarios de que el escenario ha cambiado. Una circular de una página explicando el nuevo protocolo y el riesgo económico del incumplimiento puede evitar que uno de tus clientes cometa el error 1 por inercia.
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El documento que más solicitan los gestores: lista de comprobación de 20 puntos, modelos de carta de notificación y extinción motivada, y tabla de subvenciones SEPE actualizada a 2026. En PDF descargable.
Referencias legales y fuentes
- Ley 2/2025, de 29 de abril — BOE-A-2025-8567 — Texto oficial en el BOE
- Artículo 49.1.n) ET — Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), redacción vigente desde el 1 de mayo de 2025
- Artículo 48.2 ET — Suspensión con reserva de puesto, modificado por Ley 2/2025
- Artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 — Marco general para la igualdad de trato en el empleo
- Artículo 27 del Convenio de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (2006), ratificado por España
- STJUE C-631/22 (Ca Na Negreta), 18 de enero de 2024, Sala Primera del Tribunal de Justicia de la Unión Europea
- STS 94/2025 (ECLI:ES:TS:2025:509), 4 de febrero de 2025, Sala de lo Social del Tribunal Supremo — Caso Quirón Prevención
- STS 5377/2025, noviembre de 2025 — Doctrina sobre ineptitud sobrevenida y ajustes razonables
- Artículo 8.12 LISOS — Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social — Infracción muy grave por discriminación por discapacidad (multa: 7.501 a 225.018 euros)
- Artículo 174.5 LGSS — Real Decreto Legislativo 8/2015 — Suspensión de la pensión de IP al reincorporarse al trabajo, modificado por Ley 2/2025
- Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones — Nota de prensa 27/12/2024 — Datos pensiones IP diciembre 2024
