El año pasado, 281 trabajadores murieron de infarto o derrame cerebral durante su jornada laboral en España. Eso es el 42% de todos los accidentes de trabajo mortales registrados en 2024, según el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST). Ahora imagina que uno de esos infartos ocurrió en el domicilio de un teletrabajador. ¿Quién paga?
Hasta hace poco, la respuesta dependía de una batalla jurídica costosa e incierta entre la mutua, la empresa y la Seguridad Social. Desde el 23 de abril de 2026, la respuesta es más clara y más cara para el empresario: la Sentencia del Tribunal Supremo n.º 444/2026 (ECLI:ES:TS:2026:1950, Sala de lo Social, Pleno) establece que, si la empresa no puede probar documentalmente que el trabajador estaba en pausa cuando sufrió el infarto, la presunción de laboralidad del artículo 156.3 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) entra en juego de forma automática. Y la carga de destruirla recae sobre el empleador.
Para el gestor laboral, esta sentencia tiene una consecuencia directa e inmediata: cada cliente tuyo con trabajadores en régimen de teletrabajo es hoy un cliente en riesgo. El riesgo no es teórico. Es económico, reputacional y, en caso de incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, inasegurable.
A lo largo de esta guía encontrarás el análisis del caso real (empresa, hechos, tres instancias judiciales), la doctrina jurídica aplicable, el cálculo del coste económico real del incumplimiento y un protocolo de 8 acciones que puedes trasladar a tus clientes esta misma semana. Todo con referencias legales completas, sin tecnicismos innecesarios.
¿Cuántos de tus clientes tienen teletrabajadores sin registro de pausas conforme?
El módulo laboral de COPILOT GESTORIA te permite auditar el estado de cumplimiento de toda tu cartera y enviar alertas documentadas a tus clientes antes de que llegue la inspección o el siniestro.
La STS 444/2026, caso a caso: qué pasó exactamente
Para entender la doctrina que esta sentencia establece, hay que conocer los hechos concretos. Porque el Tribunal Supremo no ha creado una regla abstracta: ha aplicado la normativa vigente a una situación que, con el teletrabajo masificado, se va a repetir en cientos de despachos.
Los hechos: Accenture, FREMAP y el Juzgado Social n.º 33 de Madrid
La trabajadora es una técnica administrativa senior de Accenture con antigüedad desde 2010. Su régimen de teletrabajo era híbrido: trabajaba en el domicilio los lunes, miércoles y viernes, y acudía a la oficina los martes y jueves. El horario acordado era flexible dentro de la franja 9:00-19:00 horas.
El día de los hechos, en torno a las 15:00 horas, sufrió un infarto agudo de miocardio en su domicilio. Falleció. La autopsia reveló que llevaba varias horas sin comer: el estómago estaba vacío. Ese dato, que a priori podría interpretarse como señal de que estaba en pausa para comer, resultó ser el elemento pivotal de toda la batalla judicial. Porque la empresa no podía probar nada. No tenía registro detallado de pausas.
Datos exactos del procedimiento
| Sentencia | STS n.º 444/2026, Sala de lo Social (Pleno) |
|---|---|
| Fecha | 23 de abril de 2026 |
| ECLI | ECLI:ES:TS:2026:1950 |
| Recurso | Casación unificación de doctrina n.º 2505/2024 |
| Empresa | Accenture |
| Mutua | FREMAP (condenada al pago de prestaciones) |
| Costas suplicación | 800 € a cargo de FREMAP |
El recorrido judicial: tres instancias, dos decisiones opuestas
El caso siguió el recorrido habitual en la jurisdicción social, con un resultado llamativo por su inversión en la segunda instancia:
| Instancia | Órgano | Decisión | Argumento clave |
|---|---|---|---|
| 1.ª | Juzgado de lo Social n.º 33 de Madrid | Estimó la demanda | Opera la presunción del art. 156.3 LGSS. Infarto = accidente de trabajo. |
| 2.ª | TSJ de Madrid (Suplicación) | Revocó la sentencia | Horario flexible sin franjas fijas impide determinar si estaba en jornada. Duda razonable. |
| 3.ª | Tribunal Supremo, Sala Social (Pleno) | Revoca al TSJ. Confirma al Juzgado Social. | La duda razonable no puede perjudicar al trabajador cuando la empresa incumple el registro de jornada. |
El elemento que lo decidió todo: el estómago vacío y el registro ausente
El TSJ de Madrid creyó que el horario flexible hacía imposible saber si la trabajadora estaba en jornada o en pausa a las 15:00 horas. El razonamiento tenía cierta lógica: con una franja de 9 a 19 horas, cualquier momento podía ser de trabajo o de descanso.
Pero el Tribunal Supremo le dio la vuelta al argumento. Si la empresa tenía la obligación legal de registrar la jornada —incluyendo pausas—, y no lo hizo, no puede usar esa omisión como defensa. La falta de registro no puede perjudicar al trabajador. Al contrario: cuando existe incertidumbre sobre si el trabajador estaba o no en jornada, y esa incertidumbre se debe a que el empleador no cumplió su obligación de registro, la duda se resuelve a favor del trabajador. La presunción opera y la empresa paga.
La doctrina que cambia todo para empresas con teletrabajadores
El artículo 156.3 LGSS y la presunción que favorece al trabajador
El artículo 156.3 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, establece:
"Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar de trabajo."
Es una presunción iuris tantum: admite prueba en contrario, pero quien debe aportar esa prueba es la empresa, no el trabajador ni sus causahabientes. En el entorno de la oficina, el "tiempo y lugar de trabajo" era fácil de delimitar. El teletrabajo lo ha complicado todo: el domicilio del trabajador es simultáneamente su hogar y su lugar de trabajo. La franja horaria flexible hace que cualquier momento pueda ser jornada.
La STS 444/2026 resuelve esta ambigüedad de forma definitiva: el artículo 156.3 LGSS aplica al teletrabajo sin excepción. El domicilio del teletrabajador es lugar de trabajo durante la jornada acordada. Si la lesión ocurre en ese domicilio y en ese horario, opera la presunción.
Por qué la flexibilidad horaria no protege a la empresa — al contrario
Muchos clientes de gestorías creen que el horario flexible actúa como escudo. El razonamiento es: "Como no hay horas fijas, no se puede saber si estaba trabajando o no, así que no se puede probar el accidente laboral."
El Tribunal Supremo invierte ese argumento: si la empresa no puede saber si el trabajador estaba en jornada, tampoco puede probar que estaba en pausa. Y si no puede probar que estaba en pausa, la presunción del artículo 156.3 LGSS se activa en favor del trabajador. El horario flexible, sin registro de pausas, deja a la empresa en la peor posición probatoria posible.
La inversión de la carga probatoria: quién debe probar qué
Antes de esta sentencia, la mutua podía intentar demostrar que la lesión era de origen común. Ahora, la doctrina fija con claridad el reparto:
- El trabajador o sus herederos solo necesitan acreditar que la lesión ocurrió en el domicilio durante la jornada habitual. La presunción hace el resto.
- La mutua y/o la empresa deben aportar prueba positiva de que el trabajador estaba en descanso en el momento del siniestro. Sin registro de pausas, esa prueba es prácticamente imposible de construir.
- La duda razonable, cuando existe, beneficia al trabajador. No a la empresa.
Las consecuencias económicas que nadie calcula: más allá de las prestaciones
La declaración de un accidente como de trabajo en lugar de enfermedad común no es solo una diferencia nominal. Tiene un impacto económico directo y cuantificable en tres capas que muchos gestores —y casi todos los empresarios— subestiman.
Prestaciones por muerte y supervivencia: AT vs enfermedad común
| Prestación | Accidente de Trabajo | Enfermedad Común |
|---|---|---|
| Pensión de viudedad | 52% de la base reguladora (con posibilidad de complemento) | 52% de la base reguladora (con carencias mínimas) |
| Pensión de orfandad | 20% por hijo; sin límite máximo combinado | 20% por hijo; con límite del 100% de la base reguladora |
| Base reguladora | Salario real (incluye horas extra, complementos) | Media de últimas cotizaciones, con períodos de carencia |
| Indemnización especial | 6 mensualidades a viuda/viudo (art. 177 LGSS) | No existe |
| IT desde primer día | Sí, sin días de espera | No (3 días de espera en el régimen general) |
El recargo del artículo 164 LGSS: no asegurable, indefinido y sobre la empresa
Aquí es donde el coste se vuelve insoportable para muchos empresarios. El artículo 164 del Real Decreto Legislativo 8/2015 (LGSS) prevé que, cuando el accidente de trabajo se produce por infracción de medidas de prevención de riesgos laborales, todas las prestaciones económicas derivadas del siniestro se incrementan entre un 30% y un 50%.
Este recargo tiene tres características que lo convierten en una de las sanciones más severas del ordenamiento laboral español:
- No es asegurable. Ninguna póliza de responsabilidad civil puede cubrirlo. Lo paga directamente la empresa.
- Es indefinido. Si la prestación es una pensión de viudedad, el recargo se paga durante toda la vida de la beneficiaria.
- Se suma a la responsabilidad civil. El recargo es compatible con la indemnización civil adicional que puedan reclamar los herederos.
Ejemplo numérico: cuánto puede costar a tu cliente
Supongamos un trabajador teletrabajador con una base de cotización de 2.500 €/mes. Fallece por infarto durante la jornada. La empresa no tiene registro de pausas.
- Pensión de viudedad: 52% × 2.500 € = 1.300 €/mes (paga la mutua/Seguridad Social)
- Recargo del 50% sobre pensión viudedad: 50% × 1.300 € = 650 €/mes adicionales (paga la empresa directamente, sin seguro)
- Pensión de orfandad (1 hijo): 20% × 2.500 € = 500 €/mes (paga la mutua)
- Recargo del 50% sobre orfandad: 50% × 500 € = 250 €/mes adicionales (paga la empresa)
- Indemnización especial: 6 × 2.500 € = 15.000 € de una sola vez (paga la mutua)
Coste directo mensual a cargo de la empresa por el recargo: 900 €/mes de forma indefinida, sin posibilidad de asegurarlo. En 10 años, solo el recargo supera los 108.000 € en pagos directos. Y eso antes de calcular cualquier indemnización civil adicional que reclame la familia.
La responsabilidad civil adicional: compatible y acumulable
La condena al recargo no cierra la puerta a la responsabilidad civil derivada del incumplimiento empresarial. Según la doctrina del Tribunal Supremo (véase, entre otras, STS de 30 de junio de 2010, rec. 4123/2008), el recargo del artículo 164 LGSS no tiene naturaleza indemnizatoria sino sancionadora, por lo que es compatible con la reclamación civil de daños y perjuicios por parte de los causahabientes del trabajador.
En la práctica, esto significa que una empresa que carezca de registro de pausas en teletrabajo y sufra un siniestro similar al caso de la STS 444/2026 puede enfrentar simultáneamente: la obligación del recargo mensual indefinido, una indemnización civil por daños morales y materiales, y las sanciones administrativas de la Inspección de Trabajo por incumplimiento del registro de jornada.
El registro de jornada en teletrabajo: lo que basta y lo que ya no sirve
El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores —introducido por el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo— obliga a todas las empresas a garantizar el registro diario de jornada. Pero la STS 444/2026 añade una exigencia que no estaba explicitada con tanta claridad: el registro debe incluir el inicio y fin de cada pausa o descanso, no solo la hora de entrada y la hora de salida.
Qué exige exactamente el Tribunal Supremo en el registro de jornada
Del análisis de la sentencia y de la normativa vigente se extrae el contenido mínimo que debe tener un registro de jornada para poder destruir la presunción del artículo 156.3 LGSS en un siniestro de teletrabajo:
Registro suficiente según la doctrina del TS
- Identificación del trabajador y del período registrado
- Hora exacta de inicio de jornada (con marca temporal inmutable)
- Hora exacta de finalización de jornada
- Inicio y fin de cada pausa intermedia, incluida la pausa de comida
- Distinción entre tramos presenciales y tramos a distancia (si el régimen es híbrido)
- Inmutabilidad del registro: no modificable a posteriori sin trazabilidad de auditoría
- Accesibilidad para la representación legal de los trabajadores y para la ITSS
- Conservación durante un mínimo de 4 años (art. 21.4 ET)
Registro insuficiente: lo que ya no vale
- Excel con entrada y salida diaria sin registro de pausas intermedias
- Registro en papel (no cumple con el requisito de inmutabilidad y trazabilidad)
- Registro que solo anota "9 horas trabajadas" sin detalle de franjas horarias
- Sistema que permite que el trabajador edite el registro retroactivamente sin rastro
- Registro gestionado exclusivamente por el trabajador sin respaldo de servidor con marca temporal
- Cualquier sistema que no permita demostrar que a las 15:00 horas del día del siniestro el trabajador estaba en pausa
Los requisitos que comprueba la ITSS cuando inspecciona el registro en teletrabajo
El Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2025-2027 (BOE-A-2025-18078), aprobado mediante Resolución de 8 de septiembre de 2025, sitúa el tiempo de trabajo y el teletrabajo como focos prioritarios de actuación inspectora. Para el período 2025-2027 se incorporarán 554 nuevos inspectores y el presupuesto en digitalización de la Inspección asciende a 28,5 millones de euros.
En la práctica, cuando la ITSS inspecciona el registro de jornada de un teletrabajador, comprueba:
- Si el sistema genera marcas temporales automáticas e inmutables para cada evento (inicio/fin jornada y pausas).
- Si el registro distingue entre jornada presencial y jornada a distancia en los regímenes híbridos.
- Si existe acceso de la representación de los trabajadores al sistema, tal como exige el artículo 34.9 ET.
- Si los datos son coherentes con otros registros digitales (correos electrónicos, conexiones VPN, logs de aplicaciones corporativas).
- Si el período de conservación es de al menos 4 años.
Las sanciones por incumplimiento del registro de jornada están tipificadas como infracción grave en el artículo 7.5 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS): de 751 a 7.500 euros por empresa, graduable en función del número de trabajadores afectados. El borrador del Real Decreto de registro horario digital —actualmente en tramitación, pendiente de aprobación definitiva tras el dictamen del Consejo de Estado de 23 de marzo de 2026— prevé elevar ese tope hasta 10.000 euros por trabajador afectado, aunque ese límite no está todavía en vigor.
Para un análisis más detallado del estado de tramitación del Real Decreto de registro digital y las objeciones del Consejo de Estado, puedes consultar nuestro post sobre el dictamen del Consejo de Estado sobre el registro horario digital.
¿El sistema de registro de tus clientes documenta pausas o solo entrada y salida?
COPILOT GESTORIA integra el módulo de registro de jornada digital con marca temporal inmutable, distinción de tramos presenciales/remotos y exportación directa para la ITSS. Disponible para toda tu cartera de clientes desde un solo panel.
Guía práctica: automatiza la gestión laboral de tu despacho
Protocolo completo para auditar el cumplimiento laboral de tu cartera de clientes con teletrabajadores, gestionar el registro de jornada de forma centralizada y generar alertas documentadas antes de cualquier inspección.
La PRL en el domicilio: la segunda obligación que activa el recargo
El registro de jornada es el escudo principal, pero no el único frente de riesgo. La declaración del siniestro como accidente de trabajo activa automáticamente la revisión de otro cumplimiento que muchas empresas con teletrabajadores tienen pendiente: la evaluación de riesgos laborales en el domicilio del trabajador.
La obligación de la Ley 10/2021: qué exige realmente
El artículo 16 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, establece que las empresas con trabajadores a distancia tienen la obligación de realizar una evaluación de los riesgos de los puestos de trabajo sometidos a ese régimen. Esta evaluación debe incluir específicamente el lugar del domicilio en el que el trabajador presta sus servicios.
La evaluación de riesgos del domicilio del teletrabajador no puede hacerse de forma genérica. Según el artículo 16.2 de la misma Ley 10/2021, la empresa debe obtener la información necesaria para realizar la evaluación "preferentemente a través de la representación legal de las personas trabajadoras o, en su defecto, mediante la cumplimentación de una lista de comprobación remitida a la persona trabajadora". La información que el trabajador facilite limita el acceso físico al domicilio (que requiere su consentimiento expreso, conforme al artículo 22 de la Constitución), pero no libera a la empresa de la obligación de evaluar y adoptar medidas correctoras.
Si la PRL está incompleta, el recargo entra automáticamente
El recargo del artículo 164 LGSS no requiere dolo ni mala fe. Basta con que la Inspección de Trabajo o los órganos judiciales constaten un incumplimiento de las normas de prevención de riesgos laborales que guarda relación causal con el siniestro.
En el contexto del caso de la STS 444/2026, la cadena de activación del recargo puede ser directa:
- El infarto se declara accidente de trabajo (aplicación del art. 156.3 LGSS).
- La Inspección de Trabajo revisa si la empresa cumplió la obligación de evaluar los riesgos del puesto a distancia (art. 16 Ley 10/2021 y art. 14 y 16 LPRL).
- Si la evaluación de riesgos del domicilio no estaba realizada o no cubría el tipo de trabajo de la teletrabajadora, hay infracción de la normativa PRL.
- Esa infracción activa el recargo del 30-50% sobre todas las prestaciones (art. 164 LGSS), con carácter indefinido y sin posibilidad de asegurarlo.
Para profundizar en el alcance de las inspecciones de Trabajo en el domicilio del teletrabajador —y las garantías constitucionales aplicables—, puedes consultar nuestro análisis de la STS 1582/2026 sobre inspecciones en el domicilio del teletrabajador.
¿Qué porcentaje de tu cartera tiene la evaluación PRL del domicilio completa?
El módulo de cumplimiento normativo laboral de COPILOT GESTORIA permite auditar el estado PRL de cada cliente con teletrabajadores y generar alertas automáticas cuando la documentación está incompleta o desactualizada.
El estado del Real Decreto de registro horario digital 2026: lo que ya obliga y lo que viene
Existe cierta confusión en muchos despachos sobre qué es obligatorio hoy y qué está pendiente de aprobación. La distinción es importante para dar el consejo correcto al cliente.
Lo que ya es obligatorio hoy: artículo 34.9 ET y Ley 10/2021
Desde el 12 de mayo de 2019, el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores —introducido por el Real Decreto-ley 8/2019— obliga a todas las empresas, independientemente de su tamaño, a registrar la jornada diaria de todos sus trabajadores. El registro debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de jornada, debe organizarse y conservarse durante cuatro años, y debe estar disponible para los trabajadores, sus representantes y la ITSS.
La Ley 10/2021, de trabajo a distancia, añade, para los teletrabajadores, la obligación de que el registro de jornada refleje el horario efectivo de prestación del servicio, facilitando así el control del tiempo de trabajo y el respeto a la desconexión digital. Ninguna de estas dos normas requiere un sistema digital específico: un Excel puede cumplir formalmente. El problema, como ha demostrado la STS 444/2026, es que un Excel sin registro de pausas es insuficiente para destruir la presunción de accidente laboral.
El dictamen crítico del Consejo de Estado del 23 de marzo de 2026: por qué el RD digital aún no está en vigor
El borrador del Real Decreto que desarrolla el artículo 34.9 ET con un sistema de registro horario digital obligatorio recibió el 23 de marzo de 2026 un dictamen crítico del Consejo de Estado. El dictamen —de carácter no vinculante pero con gran peso político y técnico— formuló objeciones sobre tres puntos principales:
- Coste para las empresas: estimado en 867 millones de euros para las 1,35 millones de empresas afectadas.
- Protección de datos: el borrador no desarrollaba suficientemente las garantías del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) en relación con el tratamiento masivo de datos de localización y actividad de los trabajadores.
- Plazo de vacatio legis: el plazo de 20 días previsto para que las empresas se adaptaran fue calificado como inasumible para pequeñas y medianas empresas.
A fecha de publicación de este artículo (junio de 2026), el Real Decreto de registro horario digital no está aprobado. El Gobierno lo ha devuelto a tramitación para incorporar las modificaciones exigidas por el Consejo de Estado. Su aprobación y entrada en vigor siguen siendo previsibles para 2026, pero el calendario exacto es incierto.
Lo que la ITSS ya comprueba ahora mismo, sin esperar al RD
La ausencia de un Real Decreto de registro digital aprobado no ha frenado a la Inspección de Trabajo. El Plan Estratégico ITSS 2025-2027 ya señala el tiempo de trabajo y el teletrabajo como focos prioritarios, y los inspectores disponen de herramientas efectivas para detectar incumplimientos: cruces automatizados entre los datos de la Agencia Tributaria y la Seguridad Social, análisis de registros de conexión a VPNs corporativas, y contrastación de los horarios declarados con los metadatos de correos electrónicos y accesos a sistemas informáticos.
La combinación de la STS 444/2026 con el impulso inspector previsto por el Plan ITSS 2025-2027 crea un escenario en el que los clientes de las gestorías con teletrabajadores sin registro de pausas completo están expuestos en dos frentes: el administrativo (sanciones LISOS de 751 a 7.500 euros por empresa) y el civil-laboral (recargo del 30-50% si hay siniestro).
Protocolo de 8 acciones para el gestor laboral: lo que hay que hacer esta semana
Con la doctrina de la STS 444/2026, el gestor laboral tiene un papel activo en la protección de sus clientes. Las siguientes 8 acciones son accionables esta semana, sin esperar a que el RD de registro digital esté aprobado.
Auditar la cartera de clientes con teletrabajadores
Identifica qué clientes tienen trabajadores en régimen de teletrabajo total o híbrido. Segmenta por número de teletrabajadores y tipo de régimen (flexible, franjas fijas, 100% remoto). Según Infojobs, el 46% de las empresas españolas permite algún tipo de trabajo remoto —en tu cartera, la proporción puede ser similar.
Revisar el acuerdo de trabajo a distancia (art. 6 Ley 10/2021)
Comprueba que el acuerdo de teletrabajo de cada cliente incluye: porcentaje de jornada a distancia, horario de disponibilidad, medios de contacto, lugar habitual de prestación, y —clave— el procedimiento de registro de jornada. Un acuerdo sin mención expresa al registro de pausas no basta para destruir la presunción del art. 156.3 LGSS.
Verificar que el sistema de registro incluye pausas y descansos
El punto crítico de la STS 444/2026. Solicita al cliente que muestre cómo registra las pausas intermedias de sus teletrabajadores. Si el sistema solo anota entrada y salida, no es suficiente. Si usan Excel, papel o un sistema sin registro de pausas, deben migrar urgentemente a una solución con marca temporal inmutable.
Confirmar que la evaluación de riesgos del domicilio está hecha
El artículo 16 de la Ley 10/2021 exige esta evaluación. Comprueba que el servicio de PRL del cliente la ha realizado y que incluye el domicilio específico donde presta servicios cada teletrabajador. Una evaluación genérica de "puesto de trabajo a distancia" sin datos del domicilio concreto no satisface la obligación legal.
Verificar la política de desconexión digital
El artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018 (LOPDGDD) y el artículo 18 de la Ley 10/2021 exigen una política documentada de desconexión digital. Si el teletrabajador recibía correos, mensajes o llamadas fuera de su horario y no hay política de desconexión, la presunción de laboralidad se extiende a esas franjas horarias.
Revisar las pólizas de accidentes de trabajo y responsabilidad civil
El recargo del artículo 164 LGSS no puede asegurarse, pero la responsabilidad civil derivada del accidente sí puede cubrirse con un seguro adecuado. Revisa con tu cliente si tiene cobertura de responsabilidad civil patronal que incluya expresamente accidentes de teletrabajadores en el domicilio particular.
Actualizar los acuerdos de teletrabajo con cláusula de registro
Si el acuerdo de trabajo a distancia no menciona explícitamente el sistema de registro de jornada —incluyendo pausas— y la obligación del trabajador de usar ese sistema, hay que actualizarlo. El artículo 6.4 de la Ley 10/2021 permite modificar los acuerdos por acuerdo de las partes. Este cambio documental tiene un valor probatorio alto en caso de siniestro.
Enviar comunicación preventiva escrita al cliente
Documenta que has informado al cliente de los riesgos derivados de la STS 444/2026 y de las acciones correctoras necesarias. Un correo electrónico o una carta formal con las recomendaciones concretas, enviada y con acuse de recibo, protege tanto al cliente como al gestor laboral ante cualquier reclamación futura.
Calculadora ROI: cuánto tiempo y dinero recupera tu despacho con automatización laboral
Calcula el coste real de gestionar manualmente el registro de jornada y la documentación laboral de tus clientes con teletrabajadores, frente al coste de automatizarlo.
Implementa este protocolo para todos tus clientes con teletrabajadores
COPILOT GESTORIA centraliza el registro de jornada digital, la gestión de nóminas y la documentación laboral de toda tu cartera de clientes en un único panel. Genera alertas automáticas cuando un cliente tiene teletrabajadores sin registro de pausas conforme o sin evaluación PRL del domicilio. Sin necesidad de cambiar el programa contable que ya usas: funciona integrado con Sage, A3 y ContaPlus.
Preguntas que nos hacen los gestores tras la STS 444/2026
Desde la publicación de la sentencia en mayo de 2026, hemos recibido estas preguntas con frecuencia. Las respondemos con la normativa vigente.
No siempre, pero sí opera la presunción del artículo 156.3 LGSS cuando el infarto ocurre durante la jornada laboral en el domicilio del teletrabajador. Esta presunción es iuris tantum: la empresa puede destruirla si aporta prueba positiva de que el trabajador estaba descansando en ese momento. La clave es que esa prueba requiere un registro de jornada que documente las pausas con marca temporal inmutable.
Si la empresa tiene ese registro y puede acreditar que el infarto ocurrió durante una pausa documentada, la presunción cae. Si no lo tiene —o el registro no incluye pausas—, la presunción opera y el infarto es accidente laboral.
El TSJ de Madrid creyó que el horario flexible sin franjas impedía saber si la trabajadora estaba en jornada. El Tribunal Supremo lo corrigió: si el empleador incumple la obligación de registrar la jornada con precisión suficiente —incluyendo pausas—, no puede beneficiarse de esa incertidumbre.
El horario flexible eleva el riesgo, no lo reduce. Precisamente porque cualquier momento puede ser jornada, la empresa necesita un registro que permita demostrar que el momento del siniestro era una pausa documentada. Sin ese registro, la duda resuelve a favor del trabajador.
El acuerdo de trabajo a distancia no puede excluir por contrato una presunción establecida por ley. Lo que sí puede hacer es generar evidencia que ayude a destruirla en un caso concreto: si el acuerdo establece una franja horaria clara, define los períodos de descanso obligatorios y remite a un sistema de registro de pausas, esos documentos son prueba relevante.
La función del acuerdo es crear un marco que el registro de jornada después acredita de forma concreta. El acuerdo sin el registro es papel. El registro sin el acuerdo es insuficiente. Juntos constituyen el blindaje más sólido disponible hoy.
El régimen del trabajador autónomo económicamente dependiente (TRADE) es diferente al del asalariado. El artículo 156 LGSS en su apartado 5.a) excluye de la presunción de laboralidad al trabajador autónomo que actúa fuera del lugar de trabajo del cliente o contratante.
Sin embargo, si el TRADE tiene un horario definido en su contrato de actividad, trabaja de forma sistemática en su domicilio y presta sus servicios en las condiciones previstas en el acuerdo, los tribunales pueden apreciar indicios de dependencia que activen la presunción. Cada caso requiere análisis individualizado. La clave sigue siendo la documentación del tiempo de actividad.
La pausa de comida no requiere que el trabajador justifique lo que hace durante ella. Solo es necesario que el sistema registre el inicio y el fin de la pausa con marca temporal automática. El trabajador pulsa "iniciar pausa" en la aplicación de registro, y "reanudar jornada" cuando vuelve. No hay geolocalización, no hay cámara, no hay control del contenido de la pausa.
Este registro mínimo es suficiente para demostrar que a una hora determinada el teletrabajador estaba en pausa documentada. Eso destruye la presunción del artículo 156.3 LGSS para ese tramo horario. La empresa no necesita más; el trabajador no pierde privacidad en sus descansos.
Conclusión: el registro de jornada ya no es burocracia
La STS 444/2026 no ha inventado ninguna norma nueva. El artículo 156.3 LGSS lleva décadas en el ordenamiento. Lo que ha hecho el Tribunal Supremo es aplicarlo al teletrabajo con toda su consecuencia lógica: si la empresa tiene la obligación de registrar la jornada incluyendo pausas, y no lo hace, no puede usar esa omisión como defensa cuando ocurre un siniestro.
Para el gestor laboral, esto se traduce en una tarea concreta y urgente: revisar con cada cliente que tiene teletrabajadores si el sistema de registro actual documenta pausas con marca temporal inmutable. Y si no lo hace, iniciar la transición a un sistema que lo permita antes de que llegue la inspección o el siniestro.
La estadística lo hace urgente: 281 trabajadores murieron de infarto o derrame cerebral durante la jornada laboral en España en 2024 (Informe Anual INSST 2024). Eso es una media de casi un fallecimiento por día laboral. Con 3,2 millones de teletrabajadores en España y el 46% de las empresas permitiendo algún tipo de trabajo remoto (V Radiografía del Teletrabajo, Infojobs, septiembre 2025), las probabilidades de que este escenario afecte a alguno de los clientes de tu despacho son significativas.
El registro de jornada con pausas documentadas no es burocracia adicional. Es el único documento que puede proteger a tu cliente de un coste indefinido e inasegurable. Y asesorar a tus clientes sobre cómo implementarlo —antes de que la necesidad sea urgente— es exactamente el valor diferencial que justifica la relación con una gestoría.
Referencias normativas: Art. 156.3 y art. 164, Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre (LGSS). Art. 34.9, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (ET), modificado por RDL 8/2019. Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (arts. 6, 14, 16 y 18). Art. 7.5 y 40 LISOS (RDL 5/2000, de 4 de agosto). Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (arts. 14 y 16). STS n.º 444/2026, ECLI:ES:TS:2026:1950. Plan Estratégico ITSS 2025-2027, BOE-A-2025-18078.
Gestiona el registro de jornada de todos tus clientes desde un único panel
COPILOT GESTORIA integra el módulo laboral con registro de jornada digital, gestión de nóminas, documentación de acuerdos de teletrabajo y alertas automáticas de cumplimiento. Funciona junto a Sage, A3 y ContaPlus. Primeros 30 días sin coste.
Guía rápida: automatiza el 85% de la gestión de tu despacho
Descarga la guía práctica para gestorías que explica cómo centralizar el registro de jornada, la gestión de nóminas y la documentación laboral de toda tu cartera de clientes sin cambiar los programas que ya usas.
