El período de consultas del ERE había durado 30 días. Las negociaciones con los representantes de los trabajadores se habían cerrado el 15 de enero de 2025. La empresa había documentado sus causas económicas y técnicas. Todo parecía en orden.
El 28 de enero de 2025, trece días después del cierre, la empresa remitió a la autoridad laboral la comunicación de inicio del procedimiento.
Trece días. No trece meses, ni trece semanas. Trece días de retraso en una comunicación que debía haberse enviado de forma simultánea al arranque del período de consultas, tal como exige el artículo 6 del Real Decreto 1483/2012. El resultado: la Audiencia Nacional declaró nulo el ERE en julio de 2025. El Tribunal Supremo confirmó esa nulidad el 24 de marzo de 2026 mediante la STS 290/2026. Los 125 trabajadores despedidos tuvieron derecho a ser readmitidos con todos los salarios de tramitación desde la fecha del despido.
Este es el caso Cruz Roja. Y lo que lo hace especialmente relevante para las gestorías laborales no es la entidad implicada, sino la doctrina que fija: la comunicación a la autoridad laboral no es un trámite burocrático añadido al procedimiento. Es una garantía sustancial del despido colectivo. Su incumplimiento no es subsanable ni puede compensarse con la solidez de las causas económicas que justifican el ERE.
Pero hay un segundo elemento en esta sentencia que conviene entender con la misma claridad. Cruz Roja no solo comunicó tarde. También entregó documentación masiva, sin índice ni explicación, en una plataforma digital accesible horas antes de las reuniones del período de consultas. El Tribunal Supremo declaró ese modo de entrega como un incumplimiento autónomo del deber de información: más documentación no equivale a mejor cumplimiento si los representantes de los trabajadores no pueden revisarla, comprenderla y utilizarla de forma efectiva en el período de consultas.
Dos defectos. Dos causas de nulidad simultáneas. Ninguna relacionada con si las causas del ERE eran válidas o no.
Según los datos del Ministerio de Trabajo y Economía Social, los trabajadores afectados por ERE de extinción crecieron un 34,6% interanual hasta mayo de 2025, con 4.594 trabajadores en 100 procedimientos solo en el período enero-mayo. Y según el informe de Cuatrecasas sobre tendencias en despidos colectivos 2026, las empresas de menos de 250 trabajadores —el perfil mayoritario de clientes de las gestorías— generaron más del 54% del total de los afectados ese año.
El riesgo de error procedimental en un ERE nunca ha sido más elevado, y la consecuencia de ese error nunca ha sido más costosa. Esta guía está dirigida al gestor o asesor laboral que necesita entender con precisión qué exige la normativa, cuál es la confusión más frecuente en la práctica, y cómo evitar que un ERE con causas sólidas sea declarado nulo por un defecto de forma que es perfectamente evitable.
¿Gestionas EREs para tus clientes?
Un error de plazo o documentación puede convertir en nulo un ERE con causas económicas perfectamente válidas. COPILOT GESTORIA centraliza la documentación laboral y te alerta de cada vencimiento antes de que expire.
Probar gratis 30 días →¿Cuándo es nulo un despido colectivo? La respuesta exacta del art. 124.11 LRJS
Un despido colectivo es nulo cuando concurre alguna de las causas tasadas que establece el artículo 124.11 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS). El despido colectivo declarado nulo no genera simplemente una indemnización mayor: obliga al empresario a readmitir a los trabajadores en las mismas condiciones anteriores al despido, con abono de los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva.
Las causas de nulidad del artículo 124.11 LRJS son:
- Que el empresario no haya realizado el período de consultas o no haya entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores.
- Que no se haya respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del Estatuto de los Trabajadores.
- Que la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas.
- Que falte la autorización judicial del juez del concurso cuando sea legalmente requerida.
Lo que la STS 290/2026 añade y consolida es la interpretación de qué significa "no haber entregado la documentación prevista" y en qué plazo debe realizarse la comunicación a la autoridad laboral para que el procedimiento no sea nulo. La sentencia fija que ambos elementos —la comunicación a la autoridad laboral y la calidad de la documentación entregada— son garantías de carácter sustancial, no meramente formal, lo que excluye cualquier posibilidad de subsanación posterior.
Los umbrales del despido colectivo (art. 51.1 ET)
Para que un procedimiento sea calificado como despido colectivo y deba someterse a las exigencias del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y del Real Decreto 1483/2012, el número de extinciones debe superar los siguientes umbrales en un período de 90 días:
| Tamaño de plantilla | Umbral de extinciones en 90 días |
|---|---|
| Empresa con menos de 100 trabajadores | 10 trabajadores |
| Empresa con 100 a 300 trabajadores | El 10% de la plantilla |
| Empresa con más de 300 trabajadores | 30 trabajadores |
| Cualquier empresa | Toda la plantilla cuando afecte a más de 5 trabajadores |
Si el número de extinciones supera estos umbrales, la empresa está obligada a seguir el procedimiento del artículo 51 ET en su totalidad. No hay margen de elección ni atajos procedimentales. Cualquier omisión o demora en alguno de sus pasos puede ser causa de nulidad.
La STS 290/2026 y el caso Cruz Roja: cronología de los dos errores que costaron la nulidad
La STS 290/2026, dictada el 24 de marzo de 2026 por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (ECLI:ES:TS:2026:1348), confirma la sentencia de la Audiencia Nacional SAN 94/2025 de julio de 2025. El asunto es el segundo ERE impugnado de Cruz Roja en un período breve, lo que convierte a la entidad en referencia involuntaria de la jurisprudencia más reciente sobre nulidades en despidos colectivos.
La cronología de los hechos verificados es la siguiente:
Cronología del ERE Cruz Roja (verificada en SAN 94/2025 y STS 290/2026)
Primer defecto declarado sustancial: la comunicación extemporánea a la autoridad laboral
El artículo 6 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, que aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo, dispone que el empresario remitirá a la autoridad laboral, simultáneamente a la comunicación de inicio del procedimiento a los representantes de los trabajadores, copia del escrito de inicio y de la documentación exigida en los artículos 3, 4 y 5 del mismo Reglamento, según el tipo de causa alegada.
El Tribunal Supremo, en la STS 290/2026, fija la siguiente doctrina sobre esta obligación: "Cuando la comunicación se efectúa después de haber terminado la negociación, se frustra por completo la intervención de la autoridad laboral y se vacía de contenido una de las garantías del despido colectivo. No se trata de un mero defecto formal, sino de un incumplimiento que priva de contenido a una garantía legal del procedimiento."
La función de la autoridad laboral durante el período de consultas no es decorativa. Puede advertir de incumplimientos, solicitar documentación adicional, intervenir si detecta fraude o dolo, y emitir advertencias que protejan tanto a los trabajadores como a la propia empresa. Si la comunicación se realiza una vez cerrado el período de consultas, esa función queda materialmente imposibilitada: la autoridad laboral ya no puede actuar sobre un período que ya concluyó.
Este es el argumento central del TS para calificar el defecto como sustancial y no meramente formal.
Segundo defecto declarado sustancial: la documentación masiva, desordenada y sin índice
El segundo defecto que la STS 290/2026 declara causa autónoma de nulidad es la forma en que Cruz Roja entregó la documentación durante el período de consultas. Según el análisis de la Audiencia Nacional y confirmado por el Tribunal Supremo:
- La documentación se puso a disposición de los representantes de los trabajadores en una plataforma digital horas antes de las reuniones del período de consultas, sin tiempo material para revisarla.
- No existía ningún índice que permitiera identificar qué documentos se entregaban, su relevancia para el procedimiento o su relación con las causas alegadas.
- El informe técnico aportado era una copia literal de la memoria explicativa, sin datos objetivos adicionales.
La doctrina que fija el TS es que el deber de información y consulta del artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores no se cumple por la mera entrega masiva de archivos. La información debe ser pertinente, comprensible, ordenada y útil para que los representantes de los trabajadores puedan ejercer realmente su función consultiva. La entrega de documentación masiva, desordenada y sin explicación constituye un incumplimiento del deber de información, aunque el volumen documental sea elevado.
Este segundo defecto es especialmente relevante para las gestorías porque invierte la lógica habitual: la empresa que cree que está siendo más diligente al entregar mayor volumen de documentación puede estar incurriendo en el mismo incumplimiento que aquella que entrega menos de lo exigido.
Las dos comunicaciones a la autoridad laboral que muchos gestores confunden
Esta es la confusión más frecuente en la práctica del despido colectivo, y es exactamente el error que cometió Cruz Roja. En un procedimiento de despido colectivo existen dos momentos distintos en los que la empresa debe comunicarse con la autoridad laboral:
Comunicación 1 Comunicación de INICIO del procedimiento
Cuándo: Simultáneamente a la remisión del escrito de inicio a los representantes legales de los trabajadores (RLT). Es decir, el mismo día que se abre el período de consultas.
Base legal: Artículo 6 del Real Decreto 1483/2012.
Qué se incluye: Copia del escrito de inicio (art. 2 RD 1483/2012), documentación de causas económicas (art. 3), técnicas, organizativas o de producción (arts. 4 y 5), y datos sobre composición de la representación de los trabajadores.
Plazo de tolerancia: Ninguno. La simultaneidad es requisito de validez. La STS 290/2026 ha excluido expresamente que pueda realizarse con posterioridad al cierre del período de consultas.
Comunicación 2 Comunicación de la DECISIÓN FINAL
Cuándo: Dentro de los 15 días naturales siguientes a la última reunión celebrada en el período de consultas.
Base legal: Artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Qué se incluye: Comunicación del resultado del período de consultas (acuerdo o sin acuerdo), decisión final de la empresa sobre el número de trabajadores afectados y criterios de selección, plan de recolocación externa si es aplicable.
Plazo de tolerancia: 15 días naturales desde la última reunión. Si se supera, el procedimiento caduca.
Plazos del período de consultas según el tamaño de la empresa
| Empresa | Duración máxima período de consultas | Comunicación de inicio a autoridad laboral | Comunicación de decisión final |
|---|---|---|---|
| 50 o más trabajadores | 30 días naturales | Simultánea al inicio (Día 0) | Máximo 15 días naturales tras la última reunión |
| Menos de 50 trabajadores | 15 días naturales | Simultánea al inicio (Día 0) | Máximo 15 días naturales tras la última reunión |
El control de plazos es lo primero que falla en un ERE
COPILOT GESTORIA registra cada comunicación del procedimiento con fecha, hora y destinatario. Cuando se acerca un plazo crítico, el sistema te avisa con antelación suficiente. Trazabilidad completa que puedes presentar si el ERE se impugna.
La documentación obligatoria del despido colectivo: qué exige el artículo 51 ET y el RD 1483/2012
El artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que la empresa debe aportar toda la documentación necesaria para que los representantes de los trabajadores puedan ejercer su función consultiva de forma real y efectiva. El Real Decreto 1483/2012 concreta qué documentación es esa en función del tipo de causa alegada.
Documentación común a todos los EREs (art. 2 y 6 RD 1483/2012)
Con independencia del tipo de causa, el escrito de inicio del procedimiento debe contener como mínimo:
- Las causas del despido colectivo (económicas, técnicas, organizativas o de producción).
- El número y clasificación profesional de los trabajadores afectados.
- El número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
- El período previsto para la realización de los despidos.
- Los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados.
- Copia de la comunicación dirigida a los representantes legales de los trabajadores.
- Las medidas sociales de acompañamiento previstas.
Documentación por tipo de causa (arts. 3, 4 y 5 RD 1483/2012)
| Tipo de causa | Documentación obligatoria |
|---|---|
| Causas económicas (art. 3) | Cuentas anuales de los dos últimos ejercicios completos. Si hay pérdidas, documentación que lo acredite. Si la causa es disminución persistente de ingresos, documentación trimestral de ventas o ingresos de los últimos tres trimestres con comparación interanual. |
| Causas técnicas (art. 4) | Informes técnicos que acrediten la concurrencia de cambios en los medios o instrumentos de producción. Deben ser informes con contenido propio, no copias de la memoria explicativa. |
| Causas organizativas (art. 4) | Informe técnico que acredite cambios en el sistema de organización o métodos de trabajo. Ídem sobre contenido propio. |
| Causas de producción (art. 5) | Informes técnicos que acrediten cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. |
La lección de la STS 290/2026 sobre la forma de entrega: qué no hacer
La STS 290/2026 fija que la entrega de documentación masiva en una plataforma digital, sin índice, sin explicación de la relevancia de cada documento para las causas alegadas, y horas antes de las reuniones del período de consultas, es un incumplimiento del deber de información. El gestor debe asegurarse de que la documentación se entrega:
- Con índice: Un documento que liste todos los archivos entregados, identificados por nombre, tipo y relación con las causas alegadas.
- Con tiempo suficiente: La entrega debe hacerse con antelación razonable antes de las reuniones del período de consultas, no horas antes.
- Con pertinencia: No se trata de aportar todo lo que exista sobre la empresa. Cada documento debe tener una relevancia directa para las causas alegadas.
- Con autenticidad: Los informes técnicos deben contener análisis propios, no ser copias de la memoria explicativa con diferente encabezado.
Nulidad vs improcedencia: el coste real que el cliente empresa necesita entender
Uno de los argumentos más efectivos del gestor laboral para convencer al cliente empresa de que el procedimiento del ERE importa tanto como las causas es cuantificar la diferencia económica entre un despido colectivo declarado improcedente y uno declarado nulo. Son consecuencias radicalmente distintas.
| Concepto | Despido Colectivo Improcedente | Despido Colectivo Nulo |
|---|---|---|
| Consecuencia principal | Indemnización económica | Readmisión obligatoria en las mismas condiciones |
| Cuantía indemnización | 33 días por año trabajado, máximo 24 mensualidades | No hay indemnización si el trabajador es readmitido; si la empresa no readmite, puede incurrir en responsabilidad adicional |
| Salarios de tramitación | No aplican en despidos colectivos improcedentes | Salario íntegro desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva o sentencia firme |
| Duración del proceso | El procedimiento del art. 124 LRJS puede durar 6-12 meses | El proceso puede durar 12-24 meses desde la impugnación hasta sentencia firme (Audiencia Nacional + Tribunal Supremo) |
| Posición negociadora empresa | Puede negociar extinciones con indemnización mejorada durante el procedimiento | La empresa está obligada a readmitir; la negociación posterior es más compleja y costosa |
| Plan de empresa | La reestructuración puede continuar, aunque con mayor coste | La reestructuración queda en suspenso para los trabajadores afectados por la nulidad mientras no se resuelva la readmisión |
Ejemplo ilustrativo del impacto económico diferencial (cifras orientativas, no caso real)
Ejemplo orientativo Las siguientes cifras son exclusivamente ilustrativas para mostrar la diferencia entre ambas consecuencias. No corresponden a ningún caso real.
Supongamos una empresa con 30 trabajadores afectados, salario medio de 2.200 euros brutos al mes, y una antigüedad media de 8 años por trabajador.
Si el ERE es improcedente:
- Indemnización por trabajador: 33 días × 8 años × (2.200/30 días) = 19.360 € por trabajador
- Total 30 trabajadores: 580.800 €
- Salarios de tramitación: No aplican
Si el ERE es nulo:
- Indemnización directa: 0 € (readmisión obligatoria)
- Salarios de tramitación (18 meses de proceso): 2.200 € × 18 meses × 30 trabajadores = 1.188.000 €
- Diferencial respecto a improcedencia: +607.200 € (solo en salarios de tramitación)
El diferencial real depende de la duración exacta del proceso judicial, el salario de cada trabajador y las posibles negociaciones durante el procedimiento. Consultar siempre con abogado laboralista.
El gestor no necesita convertirse en el abogado de la empresa, pero sí necesita poder transmitir al cliente que un defecto procedimental en el ERE puede multiplicar el coste de la reestructuración por un factor de dos o tres, sin contar el impacto organizativo de tener que readmitir a trabajadores cuya plaza puede haberse cubierto mientras duraba el proceso judicial.
La documentación del ERE no puede gestionarse en hojas de cálculo
COPILOT GESTORIA centraliza toda la documentación laboral del expediente, registra cada entrega con fecha y hora, y mantiene un índice auditable. Si el ERE se impugna, tienes la trazabilidad que el TS exige.
El procedimiento de impugnación del despido colectivo (art. 124 LRJS)
Cuando un despido colectivo se impugna, el procedimiento judicial se rige por el artículo 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Este procedimiento tiene particularidades importantes que el gestor laboral debe conocer:
Quién puede impugnar
El artículo 124 LRJS distingue dos tipos de impugnación:
- Acción colectiva: Los representantes legales de los trabajadores pueden impugnar el despido colectivo ante la Audiencia Nacional (si afecta a centros de trabajo de más de una comunidad autónoma) o ante el Tribunal Superior de Justicia de la comunidad autónoma correspondiente. El plazo para esta impugnación es de 20 días hábiles desde que los representantes tuvieron conocimiento de la comunicación de la decisión empresarial.
- Acción individual: Cada trabajador afectado puede impugnar individualmente su despido, pero la acción individual queda en suspenso hasta que exista sentencia firme en la acción colectiva.
Causas de impugnación colectiva (art. 124.2 LRJS)
Los representantes de los trabajadores pueden impugnar el despido colectivo alegando:
- Que no concurre causa legal para el despido colectivo.
- Que no se ha seguido el procedimiento del artículo 51.7 del Estatuto de los Trabajadores.
- Que existe fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo.
Efectos de la sentencia de nulidad
Si la sentencia declara la nulidad del despido colectivo, ordena la reincorporación inmediata de los trabajadores afectados en las mismas condiciones que tenían antes del despido. La empresa debe abonar los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia, o hasta la fecha de readmisión efectiva si es anterior. Si la empresa incumple la obligación de readmisión, puede incurrir en responsabilidad adicional.
El recurso de casación ante el Tribunal Supremo es posible, pero no suspende automáticamente la ejecutividad de la sentencia de la Audiencia Nacional o el TSJ. La empresa puede encontrarse en situación de tener que readmitir mientras recurre, y los salarios de tramitación continúan devengándose.
Checklist de 12 puntos para gestorías laborales: lo que verificar antes y durante el ERE
Esta lista de verificación no sustituye el asesoramiento jurídico de un abogado laboralista especializado en despidos colectivos. Su objetivo es que el gestor laboral pueda hacer un primer control de procedimiento e identificar riesgos antes de que el expediente avance.
Verificar el umbral numérico (art. 51.1 ET)
Comprobar que el número de extinciones previstas en los 90 días supera el umbral legal según la plantilla total de la empresa. Si no supera el umbral, no es despido colectivo y no aplica el procedimiento del art. 51 ET.
Documentar las causas ETOP antes de comunicar (arts. 3-5 RD 1483/2012)
Las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción deben estar documentadas con rigor antes de iniciar el procedimiento. Los informes técnicos deben tener contenido propio, no ser copias de la memoria explicativa.
Identificar la representación legal de los trabajadores en cada centro
Verificar si existen comités de empresa, delegados de personal, secciones sindicales o, en su ausencia, si debe promoverse la elección de representantes ad hoc. La comunicación debe dirigirse a la representación correcta en cada centro de trabajo afectado.
Redactar el escrito de inicio con todos los contenidos mínimos (art. 2 RD 1483/2012)
El escrito de inicio debe incluir causas, número de afectados, clasificación profesional, período previsto, criterios de selección, medidas sociales de acompañamiento y copia de la comunicación a los RLT.
Enviar la comunicación a la autoridad laboral DE FORMA SIMULTÁNEA al inicio (art. 6 RD 1483/2012) — Punto crítico STS 290/2026
Este es el error del caso Cruz Roja. La comunicación a la autoridad laboral debe enviarse el mismo día que el escrito de inicio se remite a los representantes de los trabajadores. Guardar acuse de recibo o justificante de entrega con fecha y hora.
Obtener y registrar el acuse de recibo de la autoridad laboral
El acuse de recibo con fecha debe conservarse como prueba de que la comunicación fue simultánea. En caso de impugnación, este documento es esencial para demostrar el cumplimiento del art. 6 RD 1483/2012.
Entregar la documentación con índice, con antelación suficiente y sin excesos — Punto crítico STS 290/2026
El segundo error del caso Cruz Roja. Elaborar un índice que relacione cada documento entregado con la causa alegada. Entregarlo con tiempo suficiente antes de las reuniones del período de consultas, no horas antes.
Establecer y respetar el calendario del período de consultas
Fijar las fechas de las reuniones del período de consultas con los representantes de los trabajadores. Levantar acta de cada reunión. Respetar la duración máxima (30 días para empresas con 50+ trabajadores, 15 días para el resto).
Comunicar la decisión final en plazo (art. 51.4 ET)
Tanto si el período de consultas termina con acuerdo como sin él, la empresa debe comunicar su decisión final a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral en el plazo máximo de 15 días naturales desde la última reunión. Si se supera el plazo, el procedimiento caduca.
Verificar si es obligatorio el plan de recolocación externa
Si la empresa tiene 50 o más trabajadores y el ERE afecta a 50 o más trabajadores, el plan de recolocación externa es obligatorio (art. 51.10 ET). Su ausencia puede ser causa de impugnación.
Comunicar los despidos individuales en el plazo correcto
Una vez adoptada la decisión empresarial, los despidos individuales deben comunicarse a los trabajadores afectados con el preaviso de 15 días establecido en el artículo 51.4 ET. La carta de despido debe contener las causas, los criterios de selección y la indemnización ofrecida.
Mantener trazabilidad documental completa de todo el procedimiento
Conservar con fecha y hora verificables: todos los escritos enviados, acuses de recibo, actas de reuniones, documentación entregada con su índice, comunicaciones a la autoridad laboral, y comunicaciones individuales a los trabajadores. Esta trazabilidad es la defensa del gestor y de la empresa si el ERE se impugna.
Descarga la guía de validación de nóminas y procesos laborales
Recurso práctico para gestorías laborales: 7 errores críticos en la validación de procesos laborales con referencias normativas. Completamente gratuito.
La responsabilidad del asesor laboral cuando no advierte de los riesgos procedimentales
Una pregunta que emerge inevitablemente cuando se analiza un caso como el de Cruz Roja es cuál es la posición del asesor laboral o del gestor que acompañó a la empresa durante el procedimiento. La respuesta, en términos generales, depende del alcance del encargo profesional y del nivel de advertencia realizada, pero conviene tenerla presente.
La responsabilidad civil del asesor por errores en el ejercicio de su actividad profesional se rige por el artículo 1101 del Código Civil (incumplimiento de obligaciones contractuales) y por los criterios de la jurisprudencia del Tribunal Supremo en materia de responsabilidad de profesionales del asesoramiento. El estándar aplicable no es el de resultado —el gestor no garantiza que el ERE sea válido— sino el de medios: debe desplegar la diligencia profesional exigible en la identificación de riesgos y en la advertencia al cliente.
Si el gestor asume el papel de asesor en el procedimiento del ERE y no advierte expresamente al cliente sobre:
- La obligación de comunicación simultánea a la autoridad laboral.
- La necesidad de entregar la documentación con índice, con antelación suficiente y con pertinencia demostrable.
- Los plazos máximos del período de consultas y de la comunicación de la decisión final.
...puede encontrarse en una situación de riesgo si el ERE es declarado nulo y el cliente solicita responsabilidades. La mejor protección es doble: una actuación diligente conforme a la normativa y a la jurisprudencia vigente, y una documentación de las advertencias realizadas al cliente.
Esto no significa que el gestor deba sustituir al abogado laboralista en la tramitación completa de un ERE complejo. Significa que, en el ámbito de su función de asesoramiento, debe ser capaz de identificar los puntos de riesgo y dejar constancia de haberlos comunicado.
Preguntas frecuentes sobre el despido colectivo nulo en 2026
Un despido colectivo es nulo cuando concurre alguna de las causas del artículo 124.11 LRJS: ausencia de período de consultas, falta de la documentación exigida en el artículo 51.2 ET, incumplimiento del procedimiento del artículo 51.7 ET, o vulneración de derechos fundamentales. Tras la STS 290/2026, la comunicación extemporánea a la autoridad laboral y la entrega de documentación masiva y desordenada son causas de nulidad por ser incumplimientos sustanciales del deber de información y consulta.
El despido improcedente genera el derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado (máximo 24 mensualidades). El despido nulo, en cambio, obliga al empresario a readmitir al trabajador en las mismas condiciones que tenía antes del despido y a abonar los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva o hasta la sentencia firme. La nulidad es la consecuencia más gravosa para la empresa.
La documentación obligatoria viene determinada por el artículo 51.2 ET y los artículos 2 a 6 del Real Decreto 1483/2012. Con carácter general: el escrito de inicio con los contenidos del artículo 2, más la documentación específica de causas según sea económica (cuentas anuales últimos 2 ejercicios), técnica, organizativa o de producción (informes técnicos propios). Toda esta documentación debe entregarse a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral simultáneamente al inicio del período de consultas, con un índice que permita identificar cada documento y su relación con las causas alegadas.
Si la empresa se niega a readmitir al trabajador tras una sentencia que declara la nulidad del despido colectivo, puede ser objeto de ejecución forzosa ante el juzgado, con imposición de multas por incumplimiento de resolución judicial. Adicionalmente, en algunos supuestos el trabajador puede optar por percibir una indemnización superior a la de improcedencia en lugar de la readmisión. La situación de incumplimiento genera responsabilidades adicionales para la empresa que deben valorarse caso por caso con asesoramiento jurídico especializado.
No existe una prohibición legal expresa que impida a un asesor laboral colaborar en la tramitación documental de un ERE. Sin embargo, la complejidad jurídica del procedimiento —especialmente cuando hay riesgo de impugnación o cuando afecta a varios centros de trabajo— hace que el apoyo de un abogado laboralista especializado sea prácticamente imprescindible. El gestor puede asumir la preparación de la documentación económica, el control de plazos y la coordinación documental, pero la estrategia jurídica del procedimiento y la defensa ante una posible impugnación corresponden al ámbito de la abogacía.
La autoridad laboral tiene una función de supervisión y asistencia durante el período de consultas, regulada en el artículo 7 del Real Decreto 1483/2012. Puede advertir a las partes si detecta que el procedimiento no se ajusta a la normativa, solicitar la aportación de documentación adicional, e intervenir si observa indicios de fraude o vulneración de derechos. También puede emitir advertencias a la empresa sobre los efectos del ERE. Esta función solo puede ejercerse si la comunicación de inicio se realiza de forma simultánea al inicio del período de consultas, que es exactamente por qué la STS 290/2026 la califica como garantía sustancial.
Conclusión: el procedimiento del ERE no es burocracia, es la garantía que protege a la empresa
El caso Cruz Roja y la STS 290/2026 que lo confirma son un recordatorio de algo que los gestores laborales experimentan con frecuencia en la práctica: los EREs no se pierden por falta de causas económicas, sino por errores procedimentales que son perfectamente evitables si el procedimiento está bien controlado.
La doctrina que fija el Tribunal Supremo en esta sentencia es clara en dos puntos que no admiten interpretación laxa:
Primero, la comunicación a la autoridad laboral debe realizarse de forma simultánea al inicio del período de consultas, no al cierre, no quince días después, no cuando la empresa haya completado su documentación. El mismo día. Con acuse de recibo. Con fecha verificable.
Segundo, la documentación entregada a los representantes de los trabajadores debe ser pertinente, ordenada, comprensible y entregada con tiempo suficiente para que pueda revisarse y utilizarse de forma efectiva en el período de consultas. Entregar más documentación sin orden ni índice no es cumplir mejor el deber de información: es un incumplimiento diferente pero igualmente sustancial.
El contexto hace que esta doctrina sea especialmente relevante ahora. Con los EREs creciendo un 34,6% interanual hasta mayo de 2025, y con más del 54% de los afectados en empresas de menos de 250 trabajadores —el perfil de cliente más común en las gestorías—, el riesgo de tramitar un despido colectivo sin el control procedimental adecuado nunca ha sido más elevado.
El gestor laboral que incorpora a su práctica el control de plazos, la organización documental del expediente ERE y la trazabilidad de cada comunicación no solo protege a su cliente empresa del riesgo de nulidad. También protege su propia responsabilidad profesional, demuestra un nivel de servicio que le diferencia, y construye la documentación que, en caso de impugnación, permite demostrar ante el tribunal que el procedimiento se siguió de forma correcta.
El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 1483/2012 son normas que llevan más de una década en vigor. Lo que cambia con la STS 290/2026 no es la normativa: es la interpretación de qué es sustancial y qué es subsanable. Y con esa interpretación consolidada, los márgenes de error se han estrechado de forma significativa.
La profesionalización de la gestión documental del ERE no es una opción para las gestorías laborales que asesoran a clientes en procesos de reestructuración. Es una exigencia que la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha convertido en condición de validez del procedimiento.
COPILOT GESTORIA ayuda al gestor laboral a controlar el procedimiento del ERE
Gestión documental centralizada, trazabilidad de comunicaciones con fecha y hora, alertas de plazos críticos y portal de documentos para el cliente. Todo en una sola plataforma, sin sustituir al abogado laboralista.
Referencias normativas y jurisprudenciales
- STS 290/2026 — Sala de lo Social del Tribunal Supremo, 24 de marzo de 2026. ECLI:ES:TS:2026:1348. Confirma SAN 94/2025 (Audiencia Nacional, julio 2025). Caso: ERE Cruz Roja.
- Artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores — Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Despido colectivo: umbrales, procedimiento, período de consultas, documentación obligatoria y comunicación de la decisión final.
- Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. BOE-A-2012-13419. Art. 2 (escrito de inicio), arts. 3-5 (documentación por tipo de causa), art. 6 (comunicación simultánea a autoridad laboral), art. 7 (función de la autoridad laboral).
- Artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social — Procedimiento de impugnación del despido colectivo. Art. 124.2 (causas de impugnación), art. 124.11 (causas de nulidad).
- Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos. Marco europeo de la obligación de información y consulta.
- Cuatrecasas — "Tendencias en materia de despidos colectivos en España — Edición 2026". Datos estadísticos sobre EREs en 2025.
- Ministerio de Trabajo y Economía Social — Estadística de Regulación de Empleo. Datos enero-mayo 2025. mites.gob.es
