Actualizado: 21 de abril de 2026 | Redactado por el equipo de COPILOT GESTORIA con la revisión de asesores laborales colegiados.
El 19 de abril de 2026 los medios publicaron lo que muchos gestores laborales ya debían saber desde hacía meses: la excedencia por cuidado del cónyuge o pareja de hecho tiene plena vigencia en toda España. El artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores —reformado por el Real Decreto-ley 5/2023 y reforzado por la Ley Orgánica 1/2025— ya no es solo una novedad normativa. Es un derecho que cualquier empleado puede ejercer hoy mismo, con independencia de su antigüedad, y que la empresa no puede denegar.
Las cifras ponen el contexto. Según el INE, en España se celebraron 175.364 matrimonios en 2024. A eso hay que sumar un universo creciente de parejas de hecho: más de 36.307 acuerdos notariales en 2023, con una tendencia al alza del 2.000% en quince años según datos de TheObjective. Y de las excedencias por cuidado de familiar que ya se tramitaban, el 85% las solicitan mujeres (datos del sindicato USO sobre estadísticas de la Seguridad Social del primer trimestre de 2024).
El problema no es la norma. El problema es que todos los artículos publicados estos días están escritos para el trabajador que quiere saber si puede pedirla, no para el gestor laboral que mañana tiene encima del escritorio la solicitud de una empresa cliente. No hay ninguna guía técnica que explique qué clave usar en Sistema RED, cuántos años cotizan realmente —solo uno, no tres— ni qué subvenciones autonómicas se pueden solicitar al contratar al sustituto.
Este artículo cubre exactamente eso. Lo que encontrarás en las próximas secciones:
- Qué cambió exactamente en el art. 46.3 ET con la reforma de 2023 y la LO 1/2025
- Qué documentación debe verificar la gestoría al recibir la solicitud
- Reserva de puesto: año 1 vs año 2 y qué dice la STS 312/2023
- La tabla de cotización que más confusión genera (hijos vs cónyuge vs voluntaria)
- Protocolo de seis pasos para tramitar sin errores desde la baja en Sistema RED hasta la reincorporación
- Cuándo la empresa puede limitar la excedencia —y cuándo esa limitación es nula—
- Subvenciones autonómicas en 2026, incluyendo los 4.000€ de Castilla y León
- Los 10 errores más frecuentes que se cometen en gestorías y cómo evitarlos
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Qué cambia en 2026: el nuevo art. 46.3 ET para cónyuge y pareja de hecho
La primera pregunta que hace casi todo gestor al recibir una solicitud de este tipo es: "¿esto es realmente un derecho o la empresa puede valorar si lo concede?" La respuesta es inequívoca: es un derecho que el trabajador ejerce de forma unilateral. La empresa lo recibe, lo tramita y lo gestiona. No lo evalúa ni lo aprueba.
Para entender el alcance de lo que entró en vigor en 2026, conviene comparar el texto del artículo 46.3 ET antes y después del Real Decreto-ley 5/2023, que incorporó la Directiva UE 2019/1158 sobre conciliación de la vida familiar y profesional.
| Texto ANTES del RD-ley 5/2023 (hasta 29 junio 2023) | Texto VIGENTE desde RD-ley 5/2023 (plena vigencia desde 19/04/2026) |
|---|---|
| "Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida." | "Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida." |
Lo que añade el texto vigente:
| |
En la práctica esto significa que, si antes una empresa podía argumentar que el cónyuge no quedaba expresamente incluido en el segundo grado de afinidad, ese argumento ha desaparecido. El cónyuge y la pareja de hecho tienen reconocimiento autónomo y diferenciado en el precepto.
Requisitos del trabajador y del familiar: qué debe verificar la gestoría
Antes de tramitar nada, el gestor laboral debe ayudar a la empresa cliente a verificar que concurren los presupuestos legales. No hacerlo puede derivar en que la empresa rechace una solicitud válida —con la consiguiente sanción— o, al contrario, tramite una solicitud que no cumple los requisitos mínimos.
No se exige antigüedad mínima
Este es el primer error que cometen muchos despachos: confundir la excedencia voluntaria —que sí requiere un año de antigüedad— con la excedencia por cuidado de familiar, que no exige antigüedad alguna. El trabajador puede solicitarla desde el primer día de relación laboral. Así lo recoge expresamente el artículo 46.3 ET.
Condiciones del sujeto causante
El cónyuge o pareja de hecho que da lugar al derecho debe reunir dos condiciones cumulativas: (1) no poder valerse por sí mismo por razón de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, y (2) no desempeñar actividad retribuida. Ambas condiciones deben acreditarse documentalmente. La más relevante en la práctica es la segunda: si la pareja trabaja media jornada, no procede.
Documentación que debe recabar la gestoría
- Solicitud escrita del trabajador indicando el sujeto causante, la duración solicitada y la fecha de inicio
- Acreditación del vínculo: certificado de matrimonio (Registro Civil) o certificado de pareja de hecho (registro autonómico o escritura notarial)
- Certificado médico: debe ser del sistema público de salud (SNS). Un informe de médico privado no es suficiente por sí solo para acreditar la incapacidad de valerse por sí mismo
- Declaración responsable de que el sujeto causante no desempeña actividad retribuida
Caso especial: pareja de hecho extranjera
Cuando la pareja de hecho es extranjera y la unión se constituyó fuera de España, la documentación debe estar apostillada conforme al Convenio de La Haya de 1961 y acompañada de traducción jurada al español. La gestoría debe advertir de este requisito al trabajador antes de que formalice la solicitud para evitar retrasos en la tramitación.
Acreditar pareja de hecho en España: registro vs notaría
En España no existe un registro único de parejas de hecho. El sistema varía por comunidad autónoma. En términos generales:
- Registro autonómico: es el método más habitual. Andalucía, Cataluña, Madrid, Valencia y otras CCAA tienen sus propios registros con efectos constitutivos o meramente declarativos según la normativa autonómica.
- Escritura notarial: es reconocida en toda España con independencia del lugar de otorgamiento. Especialmente útil cuando la pareja reside en CCAA sin registro propio.
- Padrón municipal conjunto no es suficiente por sí solo, aunque puede acompañar la documentación.
Derechos durante la excedencia: reserva de puesto y la STS 312/2023
La excedencia por cuidado del cónyuge o pareja de hecho genera dos tipos de derechos sobre el puesto de trabajo según el año en que se encuentre el trabajador. Esta distinción es relevante para la empresa y para el trabajador, y la gestoría debe explicarla con precisión.
| Período | Reserva de puesto | Cómputo antigüedad | Derecho a formación |
|---|---|---|---|
| Primer año | Reserva del mismo puesto de trabajo (idénticas condiciones) | Sí, se computa como período trabajado | Derecho a acceder a los planes de formación de la empresa |
| Segundo año | Reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente | Sí, se computa como período trabajado | Derecho a acceder a los planes de formación de la empresa |
La STS 312/2023: reingreso incondicional sin necesidad de vacante
"Ya ha entrado en vigor: el trabajador tiene derecho a hasta dos años de excedencia por cuidado del cónyuge o pareja."
La Sentencia del Tribunal Supremo 312/2023, de 8 de junio, resolvió un supuesto en el que una empresa denegó el reingreso de una trabajadora que había disfrutado de excedencia por cuidado de menor argumentando que no existía vacante disponible. El TS estableció con claridad meridiana que el derecho al reingreso es incondicional: la empresa no puede condicionar la reincorporación a la existencia de una vacante.
Las implicaciones para la gestoría son directas: asesorar a un cliente empresa para que deniegue el reingreso por falta de vacantes constituye un error grave que puede derivar en despido nulo y en sanción administrativa. La empresa debe reorganizar su plantilla para dar cabida al trabajador que regresa, no al contrario.
¿Puede el trabajador trabajar en otra empresa durante la excedencia?
El artículo 46.3 ET no establece prohibición expresa de trabajar en otra empresa durante la excedencia por cuidado de familiar. La jurisprudencia del TSJ de Castilla-La Mancha (2011) y del TSJ de Madrid (2009) ha aceptado esta posibilidad siempre que sea compatible con las labores de cuidado. La gestoría debe advertir, sin embargo, que si el trabajador trabaja en otra empresa durante la excedencia, la empresa de origen podría cuestionar si el sujeto causante sigue sin recibir cuidado efectivo.
Lista de verificación: protocolo excedencia cónyuge 2026
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Cotización a la Seguridad Social: el error más frecuente de las gestorías
Este es, con diferencia, el punto donde más confusión existe. Muchas gestorías comunican a sus clientes que la excedencia genera tres años de cotización a efectos de Seguridad Social. Eso es incorrecto para la excedencia por cuidado del cónyuge o familiar. Los tres años corresponden a la excedencia por cuidado de hijos. Para cónyuge o familiar, el período cotizado es de un solo año.
La referencia normativa es el artículo 237.2 de la Ley General de la Seguridad Social, que establece de forma expresa esta diferencia.
| Tipo de excedencia | Base legal | Período computado como cotizado | Impacto en pensión de jubilación |
|---|---|---|---|
| Cuidado de hijos | Art. 237.1 LGSS | 3 años completos | Cómputo íntegro para base reguladora |
| Cuidado del cónyuge, pareja de hecho o familiar | Art. 237.2 LGSS | Solo el primer año | El año 2 en adelante: laguna de cotización |
| Excedencia voluntaria | Art. 46.1 ET | 0 años | Sin cómputo. Período en blanco |
Ejemplo numérico: el impacto real en la pensión
Imaginemos a una trabajadora de 45 años con una base de cotización media anual de 30.000 € que solicita dos años de excedencia para cuidar a su cónyuge. Solo el primer año computará como efectivamente cotizado. El segundo año quedará como una laguna en su vida laboral cotizada.
A efectos de la pensión de jubilación, las lagunas de cotización se integran con la base mínima vigente del grupo de cotización correspondiente. En 2026 esa base mínima es significativamente inferior a los 30.000 € anuales, lo que puede reducir la base reguladora de la pensión final de forma apreciable.
La gestoría debe informar de este impacto al trabajador antes de que ejercite el derecho, especialmente si la excedencia va a ser de dos años. La alternativa —o complemento— es el convenio especial con la Seguridad Social durante el período sin cotización, cuyo coste corre a cargo del trabajador pero preserva la base reguladora.
Protocolo paso a paso para la gestoría cuando llega la solicitud
A continuación, el proceso completo en seis pasos. Es importante no saltarse el orden: un error en el paso 3 —la baja en Sistema RED— puede generar cotizaciones incorrectas que luego son difíciles de corregir.
- Verificación documental
Comprobar la solicitud escrita del trabajador, el certificado de matrimonio o escritura de pareja de hecho, el certificado médico del SNS que acredita la incapacidad de valerse por sí mismo y la declaración responsable de que el sujeto causante no trabaja. Si falta alguno de estos documentos, el gestor debe solicitar la subsanación antes de dar curso a la solicitud. - Respuesta escrita de la empresa en 15 días
No existe en la ley un plazo tasado de respuesta, pero la doctrina recomienda contestar por escrito en un máximo de 15 días hábiles confirmando la concesión, la fecha de inicio, la duración acordada y la reserva de puesto aplicable. Esta carta forma parte del expediente del trabajador. - Baja en Sistema RED — Clave 73
La clave de baja en el Sistema RED de la TGSS para la excedencia por cuidado de familiar (que incluye cónyuge y pareja de hecho desde 2023) es la clave 73. No debe confundirse con la clave 68, que corresponde a la excedencia por cuidado de hijos menores o personas con discapacidad. El plazo de comunicación es de 60 días previos al inicio de la excedencia o, como máximo, 3 días posteriores. La situación en afiliación se registra como "excedencia por cuidado de familiares". - Contrato de duración determinada por sustitución
Si la empresa decide cubrir el puesto, debe celebrarse un contrato de duración determinada por sustitución (antigua interinidad por sustitución). El plazo máximo para formalizar el contrato es de un mes desde la fecha de inicio de la excedencia. El contrato debe identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución. La duración del contrato coincide con la excedencia, incluidas las prórrogas. - Gestión del fraccionamiento y las prórrogas
El trabajador puede ejercer el derecho de forma fraccionada: no tiene por qué ser un período continuo. Cada fracción debe solicitarse con antelación suficiente. Si la empresa ha contratado a un sustituto, el fraccionamiento afecta directamente a la duración del contrato de sustitución, que debe modificarse o extinguirse en consecuencia. La gestoría debe documentar cada fracción en el expediente. - Reincorporación: preaviso de un mes y alta en Seguridad Social
El trabajador debe comunicar con un mes de antelación su intención de reincorporarse. Este preaviso es un requisito habitual en los convenios colectivos, y su incumplimiento puede generar consecuencias contractuales, aunque no extingue el derecho de reingreso. La gestoría debe tramitar el alta en Sistema RED y dar de baja al trabajador sustituto. Si la excedencia fue de dos años, el puesto ofertado puede ser uno de categoría equivalente (no necesariamente el mismo puesto).
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Cuándo la empresa puede limitar la excedencia (y cuándo es nulo)
El artículo 46.3 ET admite un único supuesto en el que la empresa puede aplazar o limitar el ejercicio simultáneo de la excedencia: cuando dos o más trabajadores de la misma empresa generasen el derecho con respecto al mismo sujeto causante. Esto ocurre, por ejemplo, cuando dos cuñados trabajan en la misma empresa y ambos quieren solicitar la excedencia para cuidar a su familiar común.
Requisitos para que la limitación sea válida
Para que la limitación sea jurídicamente válida, la empresa debe cumplir dos condiciones cumulativas:
- Motivación escrita: la empresa debe justificar documentalmente razones fundadas y objetivas relacionadas con el funcionamiento de la empresa (organización del trabajo, necesidades productivas, plantilla mínima para la actividad).
- Plan alternativo: la empresa debe ofrecer al trabajador que no puede ejercer el derecho de forma simultánea una alternativa razonable: aplazamiento de la fecha de inicio, fraccionamiento diferente o cualquier otra fórmula que permita que el derecho se ejerza efectivamente, aunque no en el momento exactamente solicitado.
Consecuencias de la denegación improcedente
Si la empresa deniega sin cumplir los dos requisitos anteriores —motivación escrita y plan alternativo—, esa denegación es nula. El trabajador puede impugnarla judicialmente y el juzgado puede ordenar la concesión de la excedencia con efectos retroactivos.
Subvenciones autonómicas 2026 que tu cliente no conoce
Una de las grandes carencias de la información disponible hoy es que nadie recoge de forma estructurada las ayudas económicas que las comunidades autónomas tienen vigentes para cubrir el coste del contrato de sustitución cuando un trabajador se acoge a la excedencia. Muchos clientes empresa no solicitan estas subvenciones sencillamente porque no saben que existen. La gestoría que las conoce y las tramita aporta valor económico directo y medible.
| Comunidad Autónoma | Tipo de ayuda | Importe / Condición | Estado 2026 | Dónde tramitar |
|---|---|---|---|---|
| Castilla y León | Subvención contrato sustitución | Hasta 4.000 €/contrato | Convocatoria abierta (11 marzo – 30 abril 2026) | tramitacastillayleon.jcyl.es |
| Navarra | Ayudas directas al trabajador excedente | Variables según renta y duración | Vigente, consultar convocatoria anual | navarra.es tramites |
| La Rioja | Programa fomento contratación por sustitución | Incentivo por contratación de sustituto | Vigente, convocatoria anual | SEPE Rioja + servicio riojano de empleo |
| Estatal (bonificación SS) | Bonificación cuota empresarial | 366 €/mes si sustituto desempleado <30 años | Vigente en toda España | SEPE + TGSS en el mismo contrato de sustitución |
La bonificación estatal de 366 €/mes es de aplicación en todo el territorio nacional cuando la empresa contrata a un sustituto que estaba desempleado y tiene menos de 30 años. Es compatible con las subvenciones autonómicas, por lo que en Castilla y León, por ejemplo, la empresa puede combinar los 4.000 € de subvención autonómica con la bonificación mensual estatal durante la vigencia del contrato.
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10 errores que las gestorías deben evitar (y cómo solucionarlos)
En los meses posteriores a la entrada en vigor de una norma siempre se concentran los errores de tramitación. Estos son los más habituales en este tipo de expedientes y la manera correcta de abordarlos.
- Usar la clave 68 en lugar de la clave 73 en Sistema RED
La clave 68 corresponde a la excedencia por cuidado de hijos. Para cónyuge y familiar, la clave correcta es la 73. Un error en la clave genera una baja con situación incorrecta en la TGSS que luego requiere rectificación y puede generar diferencias de cotización difíciles de resolver. - Informar al trabajador de que cotiza tres años (son solo uno)
Tres años es el período para la excedencia por cuidado de hijos (art. 237.1 LGSS). Para cónyuge y familiar el período cotizado asimilado es de un solo año (art. 237.2 LGSS). Este error puede generar responsabilidades por asesoramiento incorrecto. - Exigir antigüedad mínima de un año
La antigüedad mínima se exige en la excedencia voluntaria (art. 46.1 ET), no en la excedencia por cuidado de familiar. Rechazar una solicitud por este motivo es una negativa improcedente sujeta a sanción LISOS. - Aconsejar denegar el reingreso por "falta de vacantes"
Tras la STS 312/2023, el reingreso es incondicional. La empresa que deniega alegando falta de vacante incurre en despido nulo. La gestoría que da este consejo puede incurrir en responsabilidad frente a su cliente. - No ofrecer plan alternativo al denegar la simultaneidad
Si dos trabajadores ejercen el derecho sobre el mismo sujeto causante, la empresa solo puede limitar el ejercicio simultáneo si ofrece una alternativa razonable. Sin alternativa, la limitación es nula. - Usar un contrato temporal ordinario en vez de un contrato de sustitución
El sustituto del trabajador excedente debe ser contratado con un contrato de duración determinada por sustitución. Usar un contrato eventual u otro tipo de temporal no vincula la duración del contrato a la excedencia y puede generar problemas de extinción y bonificaciones. - No comunicar al trabajador el preaviso de un mes para la reincorporación
Muchos convenios colectivos exigen que el trabajador preaviese con un mes de antelación su intención de reincorporarse. Si la gestoría no informa de este requisito, el trabajador puede presentar el preaviso el día antes de volver, generando problemas organizativos a la empresa cliente. - No revisar el convenio colectivo aplicable
El artículo 46.3 ET establece el mínimo legal. Los convenios colectivos pueden mejorar la duración máxima de la excedencia, la reserva de puesto o incluso mantener una retribución parcial durante el período. No revisar el convenio puede suponer privar al trabajador de condiciones más favorables a las que tiene derecho. - Aceptar como válido un certificado médico de médico privado sin más
La acreditación de la imposibilidad de valerse por sí mismo debe apoyarse en un certificado del sistema público de salud (SNS). Un informe privado puede ser un complemento, pero por sí solo no es suficiente en caso de impugnación. - No informar al cliente de las subvenciones autonómicas disponibles
Como se ha explicado en la sección anterior, existen subvenciones autonómicas (hasta 4.000 € en Castilla y León) y una bonificación estatal de 366 €/mes. Muchas empresas no saben que existen. La gestoría que las identifica y tramita está añadiendo valor económico real y tangible a su servicio.
Preguntas frecuentes sobre la excedencia por cuidado del cónyuge 2026
Conclusión: cinco puntos clave que el despacho debe tener claros hoy
La excedencia por cuidado del cónyuge o pareja de hecho es un derecho plenamente vigente desde el 19 de abril de 2026. Las solicitudes ya están llegando a los despachos y las empresas esperan asesoramiento técnico, no respuestas improvisadas. Estos son los cinco puntos esenciales que cualquier gestor laboral debe tener interiorizados antes de responder a la primera consulta:
- Es un derecho, no una facultad de la empresa. No se puede denegar, no requiere antigüedad y la empresa tiene la obligación de tramitarlo.
- La clave en Sistema RED es la 73, no la 68. Este error se puede corregir pero genera trabajo administrativo innecesario y posibles descuadres de cotización.
- Solo cotiza el primer año (art. 237.2 LGSS). El trabajador debe ser informado del impacto en su pensión antes de tomar la decisión, especialmente si la excedencia será de dos años.
- El reingreso es incondicional tras la STS 312/2023. La empresa no puede denegar el regreso alegando falta de vacante.
- Existen subvenciones que el cliente no conoce. Castilla y León tiene una convocatoria abierta hasta el 30 de abril de 2026 con hasta 4.000 € por contrato de sustitución. La bonificación estatal de 366 €/mes aplica en toda España.
Para las gestorías que gestionan carteras de diez, veinte o más empresas cliente, rastrear manualmente cada solicitud de excedencia, verificar la clave de baja correcta, programar el recordatorio del preaviso de reincorporación y cruzar subvenciones autonómicas supone varias horas de trabajo administrativo por expediente. Multiplicado por todos los clientes, ese tiempo no es rentable para el despacho.
Otros artículos del blog que pueden complementar esta guía:
- Permisos Retribuidos 2026: Permiso de Cuidados 12 Días, Parental Retribuido y Más
- Complemento de Apoyo al Empleo 2026: Guía para Gestorías (CAE, Nóminas)
- Orden Cotización 2026 Retroactiva: Corregir Nóminas Q1 Sin Sanción
- Jubilación Parcial con Contrato de Relevo 2026: Los 7 Errores que Obligan a Devolver
- El 85% de las Nóminas de Empleados de Hogar Tiene Errores en 2026
Referencias normativas y fuentes:
- Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio — transposición Directiva UE 2019/1158 — BOE
- Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, Disposición Final Vigesimosexta — BOE-A-2025-76
- Artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores — texto vigente
- Artículo 237.2 LGSS — período asimilado cotización excedencia familiar
- STS 312/2023, de 8 de junio — derecho incondicional de reingreso — USO análisis
- Clave 73 Sistema RED TGSS — ayudagestorias.es
- El Español, 19 de abril de 2026 — enlace original
- JCyL Subvenciones sustitución 2026 — tramitacastillayleon.jcyl.es
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